Mitarbeiterfluktuation reduzieren: 10 praktische Tipps, um Ihre Top-Talente zu halten

Eine zu hohe Fluktuation wirkt sich negativ auf das Unternehmen aus, da mit jeder Kündigung wertvolle Kompetenzen und Fachwissen verloren gehen. Zusätzlich ist die Besetzung einer vakanten Stelle mit hohen Kosten und einem grossen Zeitaufwand verbunden. Um Tendenzen und mögliche Ursachen für die Personalbewegung zu ermitteln, können Unternehmen die Fluktuationsrate berechnen und anhand dieser Lösungswege finden.

Wir zeigen Ihnen in diesem Artikel, was man unter dem Begriff Mitarbeiterfluktuation versteht, wie man diese berechnet und welche Massnahmen Personalleiter ergreifen können, um die Rate im moderaten Bereich zu halten.

Kurz gesagt definiert die Mitarbeiterfluktuation den Abgang und die Neueinstellung von Beschäftigten. Mit dem Begriff wird jegliche Personalbewegung in einem Unternehmen bezeichnet, wie die freiwillige Kündigung von Arbeitnehmern, Auflösung von Arbeitsverhältnissen oder interne Bewegungen zwischen den einzelnen Abteilungen. Eine moderate Fluktuation ist für Unternehmen wünschenswert und das ist ein wichtiger Bestandteil der Personalplanung.

In wirtschaftlich stabilen Zeiten beobachten viele Unternehmen eine wachsende Fluktuationsrate, da Mitarbeitern mehrere Jobalternativen zur Verfügung stehen. In schlechten Zeiten mit steigender Arbeitslosenquote sinkt die Rate, da ein Wechsel zu riskant wäre und Mitarbeiter lieber in ihrer gegenwärtigen Position bleiben.

Ursachen der Personalfluktuation

Neben der Konjunkturlage gibt es noch weitere Punkte, die ein Ansteigen der Fluktuation begünstigen. Zu diesen gehören:

• Unzufriedenheit am Arbeitsplatz
• Mangelnde interne Kommunikation und schlechte Mitarbeiterbindung
• Unzureichende Vergünstigungen für Mitarbeiter
• Zu hohe Arbeitsbelastung
• Persönliche Gründe (wie etwa Familienplanung)
• Schlechtes Arbeitsklima
• Jobangebote von anderen Firmen sind attraktiver

Vor der Pandemie lag die Fluktuationsrate bei 33,1 % und sank Anfang 2020 auf 29,8 %.

Sollte die Rate bei Unternehmen ohne wirtschaftliche Ursachen stark ansteigen, sollte man intern nach den Ursachen forschen. Hier spielen auch die Abläufe in der Personalabteilung eine Rolle, denn ein gelungener Einstellungsprozess und positive Erfahrungen mit der Candidate Journey können häufigen Abgängen entgegenwirken.

Eine moderate Quote von Kündigungen ist nichts Ungewöhnliches und das Einstellen von neuem Personal bringt unter Umständen sogar frischen Wind in das Unternehmen.

Problematisch wird es, wenn die Rate rasant nach oben schnellt und die Kosten steigen. Um die Ursachen zu analysieren, sollten Sie die drei unterschiedlichen Arten der Fluktuation kennen:

1. Natürliche Fluktuation

Mit einer bestimmten Rate an Ausfällen ist immer zu rechnen, denn alle Arbeitsverträge laufen eines Tages aus, und manche Mitarbeiter gehen in Rente oder in den Vorruhestand.

Bei der natürlichen Fluktuation sollten auch alle befristeten Verträge eingerechnet werden und Faktoren wie Elternzeit, Erziehungsurlaub und Studium berücksichtigt.

2. Unternehmensinterne Fluktuation

Als unternehmensinterne Fluktuation werden alle internen Bewegungen, wie etwa ein Abteilungswechsel, bezeichnet. Eine moderate Quote zeigt, dass das Personalmanagement flexibel ist und die Mitarbeiter Aufstiegsmöglichkeiten haben.

Eine zu hohe Rate beeinflusst die Unternehmenskultur negativ und sorgt für eine schwächere Bindung innerhalb der Teams.

3. Unternehmensexterne Fluktuation

Wenn sich Angestellte dazu entscheiden, aus der Firma auszutreten, spricht man von einer unternehmensexternen Fluktuation. Geschieht dies innerhalb der ersten zwölf Monate der Beschäftigung, wird es als Frühfluktuation bezeichnet.

Für eine hohe Produktivität sollte die unternehmensexterne Rate möglichst niedrig gehalten werden.

Die Rate wird in den meisten Unternehmen jährlich berechnet und kann in einzelne Unternehmensbereiche unterteilt werden. Die Basisformel lautet:

(Personalabgänge ÷ durchschnittlicher Gesamtpersonalbestand) x 100

Mit Personalabgängen sind alle nicht betrieblich initiierten Austritte aus der Firma gemeint. Sobald Sie Ihre Rate berechnet haben, können Sie diese mit anderen Firmen in derselben Branche vergleichen. Wird die Rate jedes Jahr berechnet, werden Tendenzen durch Vergleiche mit den Vorjahren in der Personalbewegung sichtbar.

Risiken und Konsequenzen der Fluktuation

Neben der mangelnden Mitarbeiterbindung und den negativen Auswirkungen auf die Teambildung, führt eine hohe Fluktuation vorwiegend zu unglaublich hohen Kosten, die mit den richtigen Lösungen verhindert werden können.

Zu den direkten Kosten gehören Ausgaben für eventuelle Abfindungen, das Verfassen von neuen Stellenausschreibungen, die Durchführung von Bewerbungsgesprächen, der Onboarding Prozess und das Training neuer Kandidaten.

Indirekte Kosten entstehen durch Verlust der Produktivität, da neues Personal erst angelernt werden muss. Ein hoher Personalaustritt beeinflusst auch die Motivation der anderen Mitarbeiter negativ und erhöht deren Arbeitsbelastung.

Positive Aspekte einer moderaten Personalfluktuation

Natürlich ist ein Personalwechsel nicht ausschliesslich schlecht für ein Unternehmen. Bewegt sich die Fluktuationsquote im Normalbereich, bringt sie auch einige Vorteile mit sich.

**Neue Mitarbeiter **bringen oft andere Sichtweisen und Kreativität mit, die sich positiv auf die Firmenentwicklung auswirken. Schwachstellen innerhalb der Organisation werden ebenfalls von neuen Mitgliedern besser erkannt als von Mitarbeitern, die schon jahrelang dabei sind.

Eine hohe Mitarbeiterfluktuation kann durch eine verbesserte Mitarbeiterbindung gesenkt werden. Dabei sollten Sie immer im Auge behalten, warum Ihr Personal aus der Firma austritt. Führen Sie ein Trennungsgespräch mit den Mitarbeitern, die Ihre Firma verlassen, und identifizieren Sie deren Beweggründe.

Zudem haben sich auch regelmässige Mitarbeitergespräche als Massnahme gegen hohe Fluktuationen bewährt. Fragen Sie Ihre Mitarbeiter, wie zufrieden sie mit der aktuellen Arbeitssituation sind und welche Verbesserungsvorschläge sie haben. Falls Einzelgespräche mit allen Mitarbeitern zu viel Zeit in Anspruch nehmen, kann die Bestandsaufnahme auch anhand einer schriftlichen Umfrage durchgeführt werden.

Massnahmen für eine bessere Mitarbeiterbindung sind:

1. Bessere Aufstiegschancen für Mitarbeiter

2. Analyse der Arbeitsbelastung

3. Attraktive Angebote zur Weiterbildung

4. Flexible Arbeitszeiten und Home-Office

5. Transparenter Führungsstil und flache Hierarchien

6. Förderung der Kommunikation zwischen Teammitgliedern

7. Faire Vergütungen

8. Gelungene Candidate Journey

9. Gerechte Verteilung der Aufgaben

10. Gestaltung interessanter Arbeitsinhalte

Eine moderate Fluktuation sorgt für Flexibilität innerhalb des Unternehmens und kann sogar die Kreativität fördern. Steigt die Rate jedoch stark an, existieren unternehmensinterne Probleme, die schnell gelöst werden müssen. Eine hohe Fluktuation ist mit vielen Ausgaben verbunden und wirkt sich negativ auf die Motivation der Mitarbeiter und auf deren Produktivität aus.

Um dies zu vermeiden, sollte man unbedingt die Mitarbeiterbindung stärken und ein besseres Arbeitsumfeld schaffen. Analysieren Sie zunächst die Ursachen für die grosse Fluktuation und erarbeiten Sie anschliessend – bevorzugt gemeinsam mit den Mitarbeiten – Lösungsansätze. Mit der Berechnung der Fluktuationsrate können Sie Tendenzen beobachten und zeitnah auf diese reagieren.

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