Réduire la rotation du personnel : 10 méthodes pour garder vos talents

Un taux de rotation trop élevé a des répercussions négatives sur l'entreprise, car chaque licenciement entraîne la perte de précieuses compétences et connaissances spécialisées. De plus, le fait de pourvoir un poste vacant entraîne des coûts élevés et nécessite d’investir du. Pour déterminer les causes possibles des mouvements de personnel, les entreprises peuvent calculer le taux de fluctuation et trouver des solutions à partir des tendances identifiées.

Nous vous montrons dans cet article ce que l'on entend par taux de rotation du personnel, comment le calculer et quelles mesures les responsables des ressources humaines peuvent prendre pour maintenir ce taux à un niveau modéré.

En bref, le roulement du personnel désigne le départ et le recrutement des employés. Le terme est utilisé pour décrire tout mouvement de personnel au sein d'une entreprise, tel que le départ volontaire d'employés, la résiliation de contrats de travail ou des mouvements internes entre services. Un roulement modéré est souhaitable pour les entreprises et c'est un facteur important qui fait partie de la planification du personnel.

En période de stabilité économique, de nombreuses entreprises constatent une augmentation du taux de roulement parce que les employés ont plusieurs alternatives d'emploi. Dans les périodes difficiles, avec la hausse du chômage, le taux diminue car le changement serait trop risqué et les employés préféreraient rester dans leur position actuelle.

Causes du roulement du personnel

Outre la situation économique, il existe d'autres points qui favorisent une augmentation de la fluctuation:

• Insatisfaction au travail
• Manque de communication interne et mauvaise fidélisation des employés
• Avantages sociaux Insuffisants
• Charge de travail trop élevée
• Raisons personnelles (par exemple la planification familiale)
• Mauvaise ambiance de travail
• Les offres d'emploi d'autres entreprises sont plus attractives

Avant la pandémie, la taux de fluctuation était de 33,1 % et est tombé à 29,8 % en début 2020.

Si le taux augmente fortement dans les entreprises sans raisons économiques, vous devez donc rechercher les causes en interne. Les processus du département RH jouent également un rôle ici, car un processus de recrutement réussi et des expériences positives lors du parcours candidat permettent d’éviter les départs fréquents.

Un taux modéré de démissions n'a rien d'inhabituel et l'embauche de nouveau personnel peut même, dans certaines circonstances, apporter un souffle nouveau à l'entreprise.

Cela devient problématique lorsque le taux grimpe en flèche et que les coûts augmentent. Pour analyser les causes, il faut connaître les trois différents types de fluctuation :

1. Fluctuation naturelle

Il faut toujours s'attendre à un certain taux d'absentéisme, car tous les contrats de travail expirent un jour et certains collaborateurs partent à la retraite ou en préretraite.

Le taux de rotation naturelle devrait également inclure tous les contrats à durée déterminée et prendre en compte des facteurs tels que le congé parental et les études.

2. Rotation interne à l'entreprise

Le taux de rotation interne à l'entreprise désigne tous les mouvements internes, comme par exemple un changement de service. Un taux modéré montre que la gestion du personnel est flexible et que les employés ont des possibilités de promotion.

Un taux trop élevé a une influence négative sur la culture d'entreprise et crée un lien plus faible au sein des équipes.

3. Fluctuation externe à l'entreprise

Lorsque des employés décident de quitter l'entreprise, on parle de rotation externe. Si cela se produit dans les douze premiers mois de travail, on parle de rotation précoce.

Pour une productivité élevée, le taux de rotation externe doit être maintenu aussi bas que possible.

Le taux est calculé annuellement dans la plupart des entreprises et peut être divisé en différents secteurs de l'entreprise. La formule de base est la suivante :

(départs de personnel ÷ effectif total moyen) x 100.

Par départs de personnel, on entend tous les départs des employés qui ne sont pas initiés par l'entreprise. Une fois que vous avez calculé votre taux, vous pouvez le comparer à celui d'autres entreprises du même secteur. Si le taux est calculé chaque année, les tendances sont visibles en comparant le mouvement du personnel avec les années précédentes.

Risques et conséquences de fluctuation

En plus du manque de rétention des employés et des effets négatifs sur la constitution d'équipes, un roulement élevé entraîne principalement des coûts incroyablement élevés. Toutefois, ces derniers peuvent être évités avec les bonnes solutions.

Les coûts directs comprennent les dépenses pour toute indemnité de départ, la rédaction de nouvelles offres d'emploi, la conduite d'entretiens d'embauche, la formation des nouveaux candidats, etc.

Les coûts indirects proviennent de la perte de productivité, car les nouveaux employés doivent d'abord être formés. Un taux élevé de départs du personnel affecte également négativement la motivation des autres employés et augmente leur charge de travail.

Aspects positifs d'une rotation modérée du personnel

Bien sûr, un changement de personnel n'est pas toujours mauvais pour une entreprise. Si le taux de roulement se situe dans la fourchette normale, cela présente également certains avantages.

Les nouveaux employésapportent souvent avec eux des perspectives et une créativité différentes, ce qui a un effet positif sur le développement de l'entreprise. Les points faibles au sein de l'organisation sont également mieux reconnus par les nouveaux membres que par les employés qui sont en poste depuis des années.

Un taux de rotation du personnel élevé peut être réduit par une meilleure fidélisation du personnel. Pour ce faire, vous devez toujours garder à l'esprit les raisons pour lesquelles votre personnel quitte l'entreprise. Organisez un entretien de séparation avec les collaborateurs qui quittent votre entreprise et identifiez leurs motivations.

En outre, les entretiens réguliers avec les collaborateurs ont également fait leurs preuves en tant que mesure contre les fluctuations élevées. Demandez à vos collaborateurs à quel point ils sont satisfaits de leur situation de travail actuelle et quelles sont leurs propositions d'amélioration. Si les entretiens individuels avec tous les collaborateurs prennent trop de temps, l'état des lieux peut également être réalisé à l'aide d'un sondage écrit.

Les mesures pour une meilleure fidélisation des collaborateurs sont :

1. Des possibilités d'avancement pour les collaborateurs

2. Une analyse de la charge de travail

3. Offres attrayantes de formation continue

4. Horaires de travail flexibles et home-office

5. Style de direction transparent et hiérarchies plates

6. Promotion de la communication entre les membres de l'équipe

7. Rémunération équitable

8. Parcours du candidat réussi

9. Répartition équitable des tâches

10. Contenus de travail intéressants

Un taux de rotation modéré assure la flexibilité au sein de l'entreprise et peut même favoriser la créativité. Mais si le taux augmente fortement, il existe des problèmes internes à l'entreprise qui doivent être résolus rapidement. Un taux de rotation élevé est lié à de nombreuses dépenses et a un impact négatif sur la motivation des collaborateurs et sur leur productivité.

Pour éviter cela, il faut absolument renforcer l'engagement des collaborateurs et créer un meilleur environnement de travail. Analysez d'abord les causes de la forte fluctuation et élaborez ensuite - de préférence avec les collaborateurs - des solutions. Le calcul du taux de fluctuation vous permet d'observer les tendances et d'y réagir en temps réel.

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