Gen Z erfolgreich führen in der Tech-Branche: Wie gute Führungskräfte mit Feedback, Flexibilität und schnellem Wachstum punkten

Die Generation Z wird rasch zu einem zentralen Bestandteil der Tech-Arbeitswelt. Geboren zwischen Mitte der 1990er-Jahre und den frühen 2010er-Jahren, bringen sie digitale Kompetenz, den Wunsch nach sinnstiftender Arbeit und ein neues Verhältnis zur Arbeit mit in die Unternehmen – ganz anders als frühere Generationen. Für Führungskräfte in der Tech-Branche ist es nicht nur hilfreich, sich darauf einzustellen – es ist unerlässlich.

Diese Generation erwartet schnelles Feedback, authentisch gelebte Flexibilität und eine Unternehmenskultur, die von Offenheit und Sinnhaftigkeit geprägt ist. Werden diese Erwartungen nicht erfüllt, zieht sie häufig weiter. Und in einer Branche, in der Fachkräfte heiss begehrt sind, kann der Verlust eines Entwicklers oder Engineers aufgrund veralteter Führungsansätze ganze Teams aus dem Gleichgewicht bringen.

Dieser Leitfaden bietet praxisnahe, realitätsbezogene Tipps zur Führung von Gen Z in der Tech-Welt. Von effizienteren Einzelgesprächen bis hin zur Schaffung flexibler Arbeitsumgebungen, die tatsächlich funktionieren – jeder Abschnitt konzentriert sich auf Strategien zur Verbesserung von Engagement, Kommunikation und Bindung, ohne sich auf Modetrends oder vage Theorien zu stützen.

Vieles, was über Gen Z am Arbeitsplatz gesagt wird, basiert auf Klischees – kurze Aufmerksamkeitsspannen, Social-Media-Sucht oder Autoritätsverweigerung. Diese Vereinfachungen verfehlen jedoch, was diese Generation tatsächlich antreibt. Was sie wirklich fordert, ist ein neues Verständnis dafür, wie Arbeit ins Leben passt.

Für Gen Z steht die Integration von Arbeit und Leben über dem klassischen Konzept der Work-Life-Balance. Sie möchten ihre Arbeit flexibel an die Anforderungen ihres Lebens anpassen können – und nicht einfach nach Feierabend davon abschalten. Das bedeutet keineswegs, dass sie weniger engagiert sind. Im Gegenteil: Wenn sie sich mit der Mission eines Unternehmens verbunden fühlen und verstehen, wie ihre Arbeit zu etwas Grösserem beiträgt, steigt ihre Motivation deutlich.

Transparenz ist ihnen ebenfalls wichtig. Dazu gehört offene Kommunikation über Unternehmensziele, Teamentscheidungen und Karriereentwicklung. Sie sind es gewohnt, in allen Lebensbereichen sofortigen Zugang zu Informationen zu haben – daher erscheinen ihnen überholte Modelle mit vagem Feedback oder Entscheidungen hinter verschlossenen Türen unlogisch.

Ein weiterer zentraler Aspekt ist Inklusion. Gen Z erwartet Arbeitsplätze, die eine Vielfalt an Perspektiven abbilden. Sie wollen in Umgebungen arbeiten, die unterschiedliche Hintergründe, Erfahrungen und Identitäten nicht nur akzeptieren, sondern aktiv wertschätzen.

Und schliesslich spielt Geschwindigkeit eine grosse Rolle. Gen Z ist an rasche Iterationen und Echtzeit-Updates gewöhnt. Das zeigt sich auch in ihrem Wunsch nach schnellen Lernzyklen, kontinuierlicher Weiterentwicklung und sichtbarem beruflichen Fortschritt – ohne jahrelang auf Anerkennung oder neue Herausforderungen warten zu müssen.

Gen Z gedeiht durch Feedback – aber nicht irgendeines. Klassische Jahresgespräche wirken auf sie abgekoppelt und viel zu träge. Sie bevorzugen regelmässiges, kompaktes Feedback, das ihnen hilft, sich in Echtzeit anzupassen, weiterzuentwickeln und zu verbessern.

Einzelgespräche sollten regelmässig stattfinden – idealerweise alle zwei Wochen oder sogar wöchentlich – und über reine Statusupdates hinausgehen. Im Zentrum stehen persönliche Entwicklung, Kompetenzaufbau und ein ehrlicher, beidseitiger Austausch. Fragen wie «Was ist eine Sache, bei der du dir mehr Klarheit wünschst?» oder «Welche Herausforderung hattest du diese Woche?» können Gespräche auf eine tiefere Ebene bringen.

Hilfreich ist auch die Nutzung gemeinsamer Agenden. Teammitglieder können im Voraus Themen vorschlagen, über die sie sprechen möchten. Diese einfache Massnahme gibt ihnen mehr Eigenverantwortung und ermöglicht Führungskräften, gezielteres und relevanteres Feedback vorzubereiten.

Was die Kommunikationstools betrifft, so ist Gen Z zwar digital versiert – das heisst jedoch nicht, dass jedes Tool gleich gut funktioniert. Tool-Überladung sollte vermieden werden. Wichtiger ist, Plattformen auszuwählen, die asynchrone Updates erleichtern, Transparenz fördern und sowohl Raum für individuelle als auch teaminterne Gespräche bieten. Slack, Notion oder Trello-ähnliche Tools sind verbreitet, doch ihre Wirksamkeit hängt stark von Klarheit und konsequenter Nutzung ab.

Und der Tonfall darf nicht vernachlässigt werden. Digitale Nachrichten – insbesondere in hybriden Teams – können schnell distanziert oder unklar wirken. Eine klare, unterstützende Sprache macht einen grossen Unterschied. Gen Z schätzt Führungspersonen, die direkt, aber respektvoll kommunizieren – und damit zeigen, dass ihnen der Erfolg des Teams wirklich am Herzen liegt.

Flexibilität gehört für Gen Z zu den obersten Prioritäten – aber das bedeutet nicht, dass sie ohne Struktur arbeiten wollen. Sie wünschen sich Wahlfreiheit – wo sie arbeiten, wann sie arbeiten und teilweise auch, wie sie ihren Beitrag leisten. Gleichzeitig wollen sie klare Erwartungen und messbare Resultate. Der Schlüssel liegt im Gleichgewicht.

Beginnen Sie mit zielorientierten Vorgaben. Definieren Sie, wie Erfolg aussieht, und lassen Sie dem Team dann Spielraum, um den Weg dorthin selbst zu gestalten. Dieser Wechsel von geleisteten Stunden zu erreichten Ergebnissen entspricht dem Wunsch der Gen Z nach Autonomie – ohne dass Missverständnisse entstehen.

Flexible Arbeitsmodelle – etwa Remote-first, Hybridlösungen oder komprimierte Arbeitswochen – funktionieren besonders gut, wenn sie durch Systeme unterstützt werden, die Klarheit schaffen. Tägliche Stand-ups, transparente Aufgabenboards und vereinbarte Antwortzeiten helfen Teams, abgestimmt zu bleiben, ohne Micromanagement.

Gleichzeitig sollte man den Wert von persönlicher oder Echtzeit-Zusammenarbeit nicht unterschätzen. Gen Z schätzt Flexibilität, sucht aber ebenso nach zwischenmenschlicher Verbindung. Virtuelle Teamrituale, gelegentliche physische Treffen oder klar definierte soziale Kanäle stärken das Zugehörigkeitsgefühl, das sie am Arbeitsplatz erwarten.

Erfahrungen erfolgreicher Teams zeigen: Freiheit funktioniert am besten in Kombination mit Verantwortung. Gen Z reagiert positiv, wenn sie sich ernst genommen und vertraut fühlt – erwartet im Gegenzug aber auch regelmässige Check-ins und Updates, um mit ihren Zielen im Einklang zu bleiben.

Gen Z wird durch Wachstum motiviert – aber nicht nur durch klassisches Karriereklettern. Sie wollen schnell lernen, neue Herausforderungen annehmen und die Ergebnisse ihrer Arbeit sehen. Traditionelle Karrierepfade mit langsamen, stufenweisen Beförderungen halten ihre Aufmerksamkeit oft nicht. Was besser funktioniert, sind dynamische, sichtbare Möglichkeiten zur Kompetenzentwicklung und sinnvollen Mitwirkung.

Um dies zu unterstützen, müssen Unternehmen überdenken, wie sie Fortschritt definieren. Bieten Sie projektbezogene Rollen, kurzfristige Führungsaufgaben oder bereichsübergreifende Einsätze an, bei denen Gen Z ihre Fähigkeiten erweitern kann. Fortschritte sollten mit klar verständlichem Feedback und sichtbaren Erfolgen anerkannt werden – nicht nur durch formelle Beförderungen.

Karriereentwicklungsmodelle sollten flexibel sein. Zeigen Sie verschiedene Wege zur Weiterentwicklung auf – auch horizontale Wechsel in neue Themenbereiche. Lassen Sie Teammitglieder verschiedene Technologien, Funktionen oder Geschäftsbereiche erkunden. Gen Z bleibt eher im Unternehmen, wenn sie unterschiedliche Zukunftsperspektiven innerhalb derselben Organisation erkennen.

Kompetenzentwicklung spielt ebenfalls eine zentrale Rolle. Sie suchen nach Lernmöglichkeiten – am Arbeitsplatz, durch Mentoring oder mit Online-Tools. Noch wichtiger ist für sie aber, neue Fähigkeiten rasch anwenden zu können. Führungskräfte sollten sie dabei unterstützen, indem sie Entwicklungspläne mit realen Projekten verknüpfen und zum Ausprobieren ermutigen.

Und zuletzt: Wirkung zählt. Gen Z will wissen, dass das, was sie tun, einen Unterschied macht. Verknüpfen Sie ihre Arbeit mit konkreten Ergebnissen. Zeigen Sie auf, wie ein neues Feature Kund:innen geholfen hat, wie ihr Input die Teamleistung verbessert hat oder wie ihre Idee die Produktstrategie beeinflusst hat. Diese Zusammenhänge stiften Sinn – und fördern die Bindung ans Unternehmen.

Die Führung von Gen Z in der Tech-Branche erfordert keinen kompletten Neustart. Es geht vielmehr um gezielte Anpassungen, die ihrer Sichtweise auf Arbeit und Wachstum gerecht werden. Unternehmen, die zuhören, sich anpassen und frühzeitig handeln, können stärkere und widerstandsfähigere Teams aufbauen.

Feedback sollte kontinuierlich sein – nicht punktuell. Flexibilität sollte stärken – nicht verwirren. Karrierepfade sollten widerspiegeln, wie schnell Gen Z lernt und wie sehr sie sich einbringen will. Und vor allem: Unternehmenskultur sollte spürbar sein – nicht nur als Schlagwort im Leitbild.

Bindung entsteht nicht durch Benefits oder Slogans. Sie wächst durch Vertrauen, Kommunikation und gemeinsamen Sinn. Führungskräfte, die das verstehen, können leistungsstarke Teams aufbauen, die engagiert bleiben – und langfristig bleiben.

Für Recruiter, die einen Wettbewerbsvorteil und Zugang zu einem Pool an geprüften Talenten suchen, bietet TieTalent drei verschiedene Lösungen: On-Demand, eine Abonnementlösung und Stellenanzeigen. Registrieren Sie sich für ein kostenloses Konto und erleben Sie unser komplettes Funktionsspektrum. Entdecken Sie, wie wir die Talentakquise nahtlos und risikofrei gestalten – wenn es nicht Ihren Anforderungen entspricht, geht es auf uns!