Tech-Gehälter verstehen: Der Leitfaden für Recruiter zum Salary Benchmarking

Hinweis: Original auf Englisch   Die besten Tech-Talente zu gewinnen, bedeutet, die Vergütung richtig zu verstehen. Salary Benchmarking (Gehaltsbenchmarking) hilft Ihnen dabei, die Gehälter Ihres Unternehmens mit dem breiteren Markt zu vergleichen. Dabei geht es um das richtige Gleichgewicht: qualifizierte Fachkräfte anziehen, bestehende Mitarbeitende zufriedenstellen und die Kosten im Griff behalten. Dieser Leitfaden zeigt Recruitern, wie sie Salary Benchmarking einsetzen können, um die besten Talente zu gewinnen und eine starke Arbeitgebermarke aufzubauen.

Was ist Salary Benchmarking?

Salary Benchmarking bedeutet, die Gehälter in Ihrem Unternehmen mit den Gehältern zu vergleichen, die andere Unternehmen für ähnliche Positionen zahlen. Dieser Prozess hilft Ihnen zu erkennen, ob Ihre Gehaltsspannen wettbewerbsfähig sind. Es geht nicht nur darum, Zahlen zu vergleichen, sondern darum, ein faires Marktgehalt zu ermitteln. Denken Sie daran wie an einen Kompass, der Ihre Entscheidungen zur Vergütung leitet.

Die Vergütungsphilosophie eines Unternehmens bestimmt, wie es seine Mitarbeitenden entlohnt. Manche Firmen streben an, genau im Marktdurchschnitt zu zahlen, andere möchten darüber liegen, um Top-Talente zu gewinnen. Benchmarking hilft Ihnen dabei, Ihre tatsächlichen Gehälter mit dieser Philosophie in Einklang zu bringen. Es zeigt Ihnen, wo Ihre Löhne im Vergleich zu anderen Unternehmen Ihrer Branche und Region stehen.

Salary Benchmarking ist ein wirkungsvolles Instrument für Recruiter. Es beeinflusst direkt Ihre Fähigkeit, gute Leute zu gewinnen und zu halten. Ein bedeutender Anteil der Kandidat:innen – etwa 47 % im Technologiesektor – priorisiert die Vergütung. Das bedeutet: Ein attraktives Gehaltsangebot kann über Erfolg oder Misserfolg Ihrer Rekrutierungsbemühungen entscheiden.

Die Nutzung von Marktdaten hilft Ihnen, qualifizierte Kandidat:innen anzusprechen. Wenn Ihre Angebote wettbewerbsfähig sind, ziehen Sie eher Top-Fachkräfte an. Zudem verbessert sich die Annahmequote Ihrer Angebote. So vermeiden Sie, grossartige Talente aufgrund eines zu niedrigen Gehalts zu verlieren.

Ein weiterer wichtiger Grund für das Benchmarking ist die Lohngerechtigkeit. Faire Vergütungspraktiken können die Mitarbeiterbindung um bis zu 30 % erhöhen – ein entscheidender Faktor für Zufriedenheit und langfristige Loyalität. Gleichzeitig stärkt dies auch Ihre Arbeitgebermarke. Eine positive Aussenwirkung zieht zusätzliche Bewerbungen an. Viele Organisationen – insbesondere gemeinnützige sowie kleinere Unternehmen – berichten von Schwierigkeiten bei der Mitarbeiterbindung aufgrund von Vergütungsfragen. Bis zu 46 % der Angestellten sind eher geneigt zu kündigen, wenn das Gehalt nicht wettbewerbsfähig ist. Unattraktive Löhne führen zudem zu höheren Fluktuationskosten, die durchschnittlich sechs bis neun Monatsgehälter pro Mitarbeiter:in betragen. Wer faire Löhne sichert, hält sein Team zusammen.

Gute Daten zu erhalten ist entscheidend für ein wirksames Salary Benchmarking. Es gibt verschiedene Quellen, die Ihnen dabei helfen können, Marktlöhne zu finden. Jede davon hat ihre eigenen Stärken und Schwächen.

Staatliche Datenbanken: In den USA stellt das Bureau of Labor Statistics (BLS) Lohnstatistiken zur Verfügung. Solche Quellen sind meist kostenlos und bieten breit gefasste nationale oder regionale Durchschnittswerte. Die Daten sind jedoch oft allgemein gehalten und zeigen möglicherweise keine spezifischen Tech-Rollen oder Nischenmärkte auf.

Gehaltserhebungen: Unternehmen wie Mercer, Radford und Willis Towers Watson (WTW) führen detaillierte Gehaltsumfragen durch. Diese Erhebungen sammeln Vergütungsdaten direkt von zahlreichen Firmen. Sie bieten sehr präzise Stellenvergleiche und oft Daten nach Branche, Unternehmensgrösse und Region. Allerdings sind diese Umfragen kostenintensiv und setzen oft eine Teilnahme voraus.

Vergütungssoftware: Plattformen wie Ravio und Leapsome liefern Echtzeitdaten. Diese Tools lassen sich häufig mit HR-Systemen integrieren und bieten aktuelle Informationen. Sie automatisieren Teile des Benchmarking-Prozesses, was sie besonders effizient für eine kontinuierliche Analyse macht. Immer mehr Unternehmen setzen auf automatisierte Plattformen für das Salary Benchmarking.

Crowdsourcing-Seiten: Websites wie Glassdoor sammeln Gehaltsdaten direkt von Mitarbeitenden. Diese Plattformen sind leicht zugänglich und bieten einen schnellen Überblick über allgemeine Vergütungstrends. Die Datenqualität kann jedoch variieren, da sie auf freiwilligen Selbstauskünften basiert. Sie spiegeln nicht immer die offiziellen Gehaltsstrukturen eines Unternehmens wider.

Die Kombination verschiedener Quellen liefert in der Regel das vollständigste Bild.

Ein klar definierter Prozess hilft dabei, präzise Gehaltsdaten zu ermitteln. Hier sind die Schritte:

• Rollen identifizieren: Beginnen Sie mit einer Liste der Funktionen, die Sie benchmarken möchten. Gruppieren Sie ähnliche Positionen. Notieren Sie für jede Rolle die wichtigsten Aufgaben und erforderlichen Fähigkeiten. Das erleichtert die Zuordnung zu vergleichbaren Stellen in externen Datensätzen.
• Daten sammeln: Beschaffen Sie Vergütungsinformationen aus verschiedenen Quellen. Dazu gehören Gehaltserhebungen, staatliche Datenbanken und Vergütungssoftware. Achten Sie darauf, Daten zu verwenden, die für Ihre Branche, Unternehmensgrösse und Region relevant sind.
• Perzentil wählen: Entscheiden Sie, wo Ihre Unternehmenslöhne im Markt positioniert sein sollen. Übliche Zielwerte sind das 25., 50. (Median) oder 75. Perzentil. Das 50. Perzentil bedeutet, dass Sie im Marktdurchschnitt zahlen. Mit dem 75. Perzentil streben Sie an, überdurchschnittlich zu entlohnen, um besonders qualifizierte Talente anzuziehen.
• Daten analysieren: Vergleichen Sie Ihre aktuellen Gehälter mit den erhobenen Marktdaten. Achten Sie auf Differenzen, bei denen Ihre Löhne zu hoch oder zu niedrig liegen. Diese Analyse zeigt, wo Anpassungen erforderlich sind.
• Gehaltsspannen festlegen: Erstellen Sie auf Basis Ihrer Analyse und der gewählten Zielwerte Gehaltsspannen für jede Position. Diese Spannen schaffen Flexibilität bei individuellen Vergütungsentscheidungen und sichern zugleich Wettbewerbsfähigkeit.
• Dokumentieren und kommunizieren: Halten Sie Ihren Benchmarking-Prozess und die daraus resultierenden Entscheidungen schriftlich fest. Erklären Sie die neuen Gehaltsspannen gegenüber Hiring-Managern und HR-Teams. Transparenz sorgt für ein gemeinsames Verständnis der Vergütungsstruktur.
• Regelmässig überprüfen: Marktlöhne verändern sich. Überprüfen Sie Ihre Benchmark-Daten mindestens einmal jährlich. Manche Unternehmen tun dies häufiger, insbesondere in dynamischen Branchen wie der Tech-Industrie. So bleiben Ihre Löhne wettbewerbsfähig und fair.

Salary Benchmarking lässt sich auf zwei Hauptwege durchführen: manuell oder mithilfe automatisierter Tools. Beide Methoden haben ihre Berechtigung – doch in der heutigen schnelllebigen Arbeitswelt bietet eine klar erkennbare Vorteile.

Manuelles Benchmarking: Dabei werden Daten aus verschiedenen Quellen wie veröffentlichten Erhebungen oder amtlichen Berichten gesammelt. Anschliessend vergleichen Sie manuell die internen Löhne mit den externen Werten. Dieser Ansatz kann sehr gründlich sein, ist aber zeit- und ressourcenintensiv. Zudem ist es eine ständige Herausforderung, die Daten aktuell zu halten, da sich Marktlöhne rasch verändern.

Automatisierte Ansätze: Moderne Vergütungssoftware bietet eine effizientere Methode für das Benchmarking. Tools wie Ravio und Leapsome greifen auf Echtzeitdaten zu. Sie ermöglichen es, interne Lohnstrukturen beinahe sofort mit aktuellen Marktdaten zu vergleichen. Solche Plattformen sparen Zeit und helfen dabei, ohne ständige manuelle Aktualisierungen am Puls der Vergütungstrends zu bleiben. Der Review-Prozess wird damit nicht nur einfacher, sondern auch präziser.

Selbst mit den richtigen Tools können beim Salary Benchmarking Fehler passieren. Wenn Sie die häufigsten Stolperfallen kennen, können Sie diese gezielt vermeiden.

Veraltete oder unzuverlässige Quellen: Wer mit veralteten oder qualitativ minderwertigen Daten arbeitet, trifft womöglich falsche Vergütungsentscheidungen. Achten Sie immer auf das Veröffentlichungsdatum von Gehaltserhebungen. Bevorzugen Sie Daten von vertrauenswürdigen Anbietern.

Ungenaue Stellenvergleiche: Ein häufiger Fehler besteht darin, eine Funktion im eigenen Unternehmen mit einer unpassenden externen Rolle zu vergleichen. Die tatsächlichen Aufgaben und Verantwortlichkeiten sind wichtiger als der Titel. Achten Sie darauf, wirklich vergleichbare Tätigkeiten zu evaluieren – inklusive benötigter Kompetenzen, Erfahrungsniveaus und Stellenumfang.

Unregelmässige Überprüfungen: Marktlöhne verändern sich. Wer seine Benchmarks nicht regelmässig prüft, riskiert, den Anschluss zu verlieren. Eine Überprüfung mindestens einmal pro Jahr sichert Ihre Wettbewerbsfähigkeit. In Branchen mit schnellen Lohnentwicklungen lohnt sich ein häufigerer Rhythmus.

Best Practices:

• Quellen kombinieren: Nutzen Sie eine Mischung aus verschiedenen Datenquellen, um ein vollständiges Bild zu erhalten – einschliesslich Umfragen, staatlicher Daten und Softwarelösungen.
• Rollen klar definieren: Stellen Sie sicher, dass es für jede Position eine eindeutige Stellenbeschreibung gibt. Das erleichtert den präzisen Vergleich.
• Intern kommunizieren: Führen Sie offene Gespräche mit Hiring-Managern über den Benchmarking-Prozess und die daraus gewonnenen Erkenntnisse.
• Automatisierung nutzen: Wo möglich, setzen Sie auf Tools zur Datenerfassung und -auswertung. Das spart Zeit und hält Ihre Informationen aktuell.

Recruiter können Salary Benchmarks täglich einsetzen, um ihre Recruiting-Ergebnisse zu verbessern. So integrieren Sie das Benchmarking in Ihren Einstellungsprozess:

In den Recruiting-Workflow integrieren: Machen Sie das Benchmarking zu einem festen Bestandteil bei jeder neuen Stellenausschreibung. Schon bevor Sie eine Position veröffentlichen, sollten Sie den marktüblichen Lohn für diese Rolle kennen. So legen Sie von Anfang an eine realistische Gehaltsspanne fest.

Wettbewerbsfähige Angebote schnell unterbreiten: Wenn Sie eine:n starke:n Kandidat:in gefunden haben, handeln Sie zügig. Nutzen Sie Ihre Benchmark-Daten, um sofort ein attraktives Angebot zu erstellen. Das beschleunigt den Einstellungsprozess und erhöht die Wahrscheinlichkeit, dass das Angebot angenommen wird. Denken Sie daran: Für viele Kandidat:innen ist die Vergütung ein Hauptfaktor.

Benchmarks für Gehaltsverhandlungen nutzen: Kandidat:innen verhandeln oft. Wenn das passiert, stützen Sie sich auf Ihre Benchmark-Daten. Erklären Sie, wie Ihr Angebot im Vergleich zum Markt steht. Das schafft Transparenz und Vertrauen. Gleichzeitig hilft es Ihnen, im Budget zu bleiben und dennoch fair zu agieren.

Lohntransparenz fördern: Mit neuen Vorschriften wie der EU-Richtlinie zur Lohntransparenz, die 2026 in Kraft tritt, wird Transparenz immer wichtiger. Benchmarks helfen Ihnen, nachvollziehbare und faire Lohnstrukturen zu entwickeln. Das stärkt Ihre Arbeitgebermarke und spricht Bewerbende an, denen Fairness wichtig ist.

Effektives Salary Benchmarking dreht sich nicht nur um Zahlen – es geht darum, ein starkes, faires und attraktives Arbeitsumfeld zu schaffen. Es hilft Ihnen, Top-Talente zu gewinnen, Ihre besten Mitarbeitenden zu halten und Ihre Vergütungskosten gezielt zu steuern. Unternehmen, die konsequent mit Marktdaten arbeiten, sind im heutigen wettbewerbsintensiven Umfeld klar im Vorteil.

Machen Sie es zur Gewohnheit, Ihre Benchmarks jährlich zu überprüfen. Ziehen Sie zudem moderne Vergütungssoftware in Betracht. Diese Schritte sorgen dafür, dass Ihre Löhne wettbewerbsfähig bleiben – und Ihr Unternehmen stark. Für Recruiter bedeutet dieses Wissen, Angebote zu gestalten, die die besten Talente anziehen und ein solides Team aufbauen.

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