Décoder les salaires dans la tech : le guide du recruteur pour l'analyse comparative des rémunérations

Note : Original en anglais Recruter les meilleurs talents tech commence par une bonne compréhension de la rémunération. L’analyse comparative des salaires (ou benchmarking salarial) vous permet de comparer les salaires de votre entreprise à ceux du marché. Il s’agit de trouver le bon équilibre : attirer des professionnel·le·s qualifié·e·s, satisfaire les employé·e·s actuel·le·s et maîtriser les coûts. Ce guide montre aux recruteur·euse·s comment utiliser le benchmarking salarial pour recruter les meilleurs profils et renforcer leur image de marque employeur.

Qu’est-ce que l’analyse comparative des salaires ?

Le benchmarking salarial consiste à comparer les salaires des postes de votre entreprise avec ceux proposés par d’autres entreprises pour des rôles similaires. Ce processus vous aide à savoir si vos grilles salariales sont compétitives. Il ne s’agit pas seulement de faire correspondre des chiffres, mais de trouver un juste prix de marché. Considérez cela comme une boussole qui oriente vos décisions en matière de rémunération.

La philosophie de rémunération d’une entreprise détermine sa stratégie salariale. Certaines entreprises visent à payer au niveau moyen du marché. D’autres choisissent de rémunérer au-dessus pour attirer les meilleurs talents. L’analyse comparative vous permet d’aligner vos salaires réels sur cette philosophie. Elle vous montre où se situe votre politique salariale par rapport aux autres acteurs de votre secteur et de votre région.

L’analyse comparative des salaires est un outil puissant pour les recruteur·euse·s. Elle a un impact direct sur votre capacité à attirer et à retenir les bons profils. Une part significative des candidat·e·s, environ 47 % dans le secteur tech, place la rémunération en tête de ses priorités. Autrement dit, une offre salariale attractive peut faire toute la différence dans vos efforts de recrutement.

Utiliser des données du marché vous aide à séduire des candidat·e·s de qualité. Lorsque vos propositions salariales sont compétitives, davantage de professionnel·le·s expérimenté·e·s envisagent de rejoindre votre équipe. Cela améliore également votre taux d’acceptation des offres. Vous évitez ainsi de perdre d’excellents profils à cause d’un salaire trop bas.

L’équité salariale est une autre bonne raison de recourir au benchmarking. Des pratiques de rémunération équitables peuvent améliorer la fidélisation des employé·e·s de 30 %, un facteur étroitement lié à la satisfaction au travail. Cela renforce également votre réputation. Une marque employeur forte attire plus de candidatures. De nombreuses organisations, en particulier dans les secteurs à but non lucratif ou les petites entreprises, font face à des difficultés de rétention liées aux questions de rémunération. Jusqu’à 46 % des employé·e·s seraient plus susceptibles de quitter leur poste si leur salaire n’est pas compétitif. Des rémunérations peu attractives entraînent aussi des coûts de rotation du personnel plus élevés, représentant en moyenne six à neuf mois de salaire par collaborateur·trice. En garantissant une rémunération juste, vous renforcez la stabilité de vos équipes.

Disposer de bonnes données est essentiel pour une analyse comparative efficace des salaires. Plusieurs sources peuvent vous aider à identifier les niveaux de rémunération pratiqués sur le marché. Chacune présente ses avantages et ses limites.

Bases de données gouvernementales : Aux États-Unis, le Bureau of Labor Statistics (BLS) fournit des données salariales. Ces sources sont souvent gratuites et donnent des moyennes nationales ou régionales. Toutefois, ces données peuvent être générales et ne pas toujours refléter les spécificités des postes techniques ou des marchés de niche.

Enquêtes salariales : Des entreprises comme Mercer, Radford ou Willis Towers Watson (WTW) réalisent des enquêtes salariales détaillées. Ces études recueillent directement les données de rémunération auprès d’un grand nombre d’entreprises. Elles permettent des correspondances précises entre les postes, avec des informations ventilées selon le secteur, la taille de l’entreprise ou la région. Cependant, ces enquêtes peuvent être coûteuses et nécessitent souvent une participation active.

Outils logiciels de gestion des rémunérations : Des plateformes comme Ravio ou Leapsome fournissent des données en temps réel. Ces outils s’intègrent généralement aux systèmes RH et offrent des informations constamment mises à jour. Ils peuvent automatiser certaines étapes du benchmarking, ce qui les rend efficaces pour des analyses continues. De plus en plus d’entreprises adoptent ces solutions automatisées pour comparer leurs salaires au marché.

Sites basés sur les données collaboratives : Des plateformes comme Glassdoor recueillent des informations salariales directement auprès des employé·e·s. Ces sites sont faciles d’accès et permettent d’avoir un aperçu rapide des tendances générales. La qualité des données peut varier, puisqu’elles reposent sur des déclarations individuelles. Elles ne reflètent donc pas toujours la structure salariale officielle d’une entreprise.

Utiliser une combinaison de ces sources vous offrira généralement une vision plus complète et équilibrée.

Suivre un processus clair vous permet d’obtenir des données salariales fiables. Voici les étapes à suivre :

• Identifier les postes : Commencez par dresser une liste des postes que vous souhaitez analyser. Regroupez les fonctions similaires. Pour chaque poste, notez les principales responsabilités ainsi que les compétences requises. Cela vous aidera à trouver des correspondances précises dans les données externes.
• Collecter les données : Rassemblez les informations de rémunération issues de plusieurs sources : enquêtes salariales, bases de données gouvernementales, logiciels de gestion de la rémunération. Recherchez des données adaptées à votre secteur, à la taille de votre entreprise et à votre localisation.
• Choisir le percentile cible : Déterminez où vous souhaitez positionner votre politique salariale par rapport au marché. Les cibles les plus courantes sont le 25e, le 50e (médiane) ou le 75e percentile. Viser le 50e percentile signifie que vous payez au niveau moyen du marché. Le 75e indique que vous proposez une rémunération supérieure à la majorité des entreprises pour un même poste.
• Analyser les données : Comparez les salaires actuellement pratiqués dans votre entreprise avec les données du marché recueillies. Repérez les écarts, que vos rémunérations soient trop faibles ou trop élevées. Cette analyse vous aide à cibler les ajustements nécessaires.
• Définir des fourchettes salariales : Sur la base de votre analyse et du percentile choisi, établissez des fourchettes salariales pour chaque poste. Ces plages offrent de la flexibilité pour des décisions individuelles tout en maintenant la compétitivité de votre politique.
• Documenter et communiquer : Conservez une trace complète de votre démarche d’analyse comparative ainsi que des décisions prises. Expliquez les nouvelles fourchettes salariales aux responsables du recrutement et aux équipes RH. Une communication transparente permet à toutes les parties de comprendre les fondements des rémunérations.
• Réviser régulièrement : Les niveaux de rémunération évoluent. Reconsidérez vos benchmarks au moins une fois par an. Certaines entreprises, notamment dans la tech, procèdent à des ajustements plus fréquents. Cela garantit que vos salaires restent équitables et compétitifs.

L’analyse comparative des salaires peut être réalisée de deux manières principales : manuellement ou à l’aide d’outils automatisés. Les deux méthodes ont leur utilité, mais dans le marché actuel, rapide et concurrentiel, l’une offre des avantages évidents.

Benchmarking manuel : Cette méthode consiste à collecter des données issues de diverses sources, telles que des enquêtes publiées ou des rapports gouvernementaux. Vous comparez ensuite manuellement les salaires internes de votre entreprise avec ces données externes. Cette approche peut être rigoureuse, mais elle demande beaucoup de temps et de ressources. Maintenir les données à jour est un défi permanent, car les niveaux de rémunération évoluent rapidement.

Approches automatisées : Les logiciels de gestion de la rémunération modernes offrent une solution plus efficace pour le benchmarking. Des outils comme Ravio ou Leapsome se connectent à des flux de données en temps réel. Ils peuvent comparer instantanément vos grilles salariales internes aux taux du marché. Ces plateformes permettent un gain de temps considérable. Elles vous aident également à suivre l’évolution des tendances salariales sans devoir effectuer de mises à jour manuelles constantes. L’utilisation de ces outils rend le processus de révision plus simple et plus précis.

Même avec les bons outils, des erreurs peuvent survenir dans le benchmarking salarial. Connaître les pièges les plus courants vous aide à les éviter.

Sources obsolètes ou peu fiables : Utiliser des données anciennes ou issues de sources peu crédibles peut mener à de mauvaises décisions salariales. Vérifiez toujours la date de publication des enquêtes de rémunération. Privilégiez les données provenant de prestataires reconnus.

Mauvais appariement des postes : Une erreur fréquente consiste à comparer un poste de votre entreprise à un intitulé de poste différent ailleurs. Ce sont les tâches réelles et les responsabilités qui comptent, plus que le titre. Assurez-vous de comparer des fonctions équivalentes. Analysez les compétences requises, le niveau d’expérience et l’étendue des responsabilités.

Revue irrégulière des données : Les salaires de marché évoluent. Si vous ne réexaminez pas régulièrement vos références, vos rémunérations peuvent rapidement devenir obsolètes. Des révisions régulières, au minimum une fois par an, garantissent que votre politique salariale reste concurrentielle. Dans les secteurs où les salaires évoluent rapidement, il est recommandé de faire ces vérifications plus fréquemment.

Bonnes pratiques :

• Combiner plusieurs sources : Utilisez un mélange de données pour obtenir une vue d’ensemble. Cela inclut les enquêtes, les données officielles et les logiciels spécialisés.
• Définir les postes avec précision : Disposez de descriptions de poste claires pour tous les rôles. Cela facilite un appariement précis dans le processus de benchmarking.
• Communiquer en interne : Échangez ouvertement avec les responsables du recrutement sur le processus d’analyse et les résultats obtenus.
• Automatiser dès que possible : Utilisez des outils de rémunération pour simplifier la collecte et l’analyse des données. Cela vous fait gagner du temps et garantit des données toujours à jour.

Les recruteur·euse·s peuvent s’appuyer sur le benchmarking salarial au quotidien pour améliorer leurs résultats de recrutement. Voici comment intégrer cette pratique dans vos processus :

Intégrer au processus de recrutement : Faites de l’analyse comparative une étape dès l’ouverture d’un poste. Avant même de publier une annonce, renseignez-vous sur les salaires du marché pour ce rôle. Cela vous permet de définir une fourchette salariale réaliste dès le départ.

Formuler rapidement des offres compétitives : Lorsque vous identifiez un·e candidat·e prometteur·euse, agissez vite. Utilisez vos données de benchmarking pour préparer immédiatement une offre forte et compétitive. Cela accélère le processus de recrutement et augmente les chances que le/la candidat·e accepte. N’oubliez pas qu’une part importante des candidat·e·s accorde la priorité à la rémunération.

S’appuyer sur les données pour les négociations : Les négociations salariales sont courantes. Lorsqu’elles surviennent, servez-vous de vos données de marché pour appuyer vos propositions. Expliquez comment votre offre se situe par rapport au marché. Cela crée un climat de transparence et de confiance. Vous restez ainsi dans votre budget tout en étant équitable.

Favoriser la transparence salariale : Avec l’arrivée de réglementations telles que la directive européenne sur la transparence des rémunérations prévue pour 2026, la clarté devient essentielle. Le benchmarking vous aide à construire des grilles salariales équitables et explicables. Cela améliore votre image d’employeur et attire les candidat·e·s sensibles à la justice salariale.

L’analyse comparative des salaires ne se résume pas à des chiffres ; c’est un levier pour construire un environnement de travail solide, équitable et attractif. Elle vous permet d’attirer les meilleurs talents, de fidéliser vos collaborateur·trice·s les plus performant·e·s et de gérer vos coûts de rémunération avec intelligence. Les entreprises qui s’appuient régulièrement sur les données du marché augmentent significativement leurs chances de réussite dans le paysage concurrentiel actuel.

Prenez l’habitude de revoir vos benchmarks salariaux chaque année. Pensez également à adopter des outils modernes de gestion des rémunérations. Ces mesures garantissent la compétitivité de votre politique salariale et renforcent la solidité de votre entreprise. Pour les recruteur·euse·s, comprendre et exploiter ces données permet de formuler des offres convaincantes et de constituer des équipes performantes.

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