Mitarbeiterbeförderung: Wichtige Faktoren, die zu beachten sind – und warum sie zählt

Hinweis: Original auf Englisch

Beförderungen können das Wachstum eines Unternehmens erheblich beschleunigen. Doch wenn sie falsch angegangen werden, können sie ebenso gut die Mitarbeitermoral schädigen und die Fluktuation erhöhen. Deshalb braucht eine Mitarbeiterbeförderung mehr als nur einen Händedruck und einen neuen Titel – sie erfordert eine klare Strategie, eine objektive Bewertung und eine enge Ausrichtung an den Unternehmenszielen.

Für HR-Manager, Abteilungsleitende und Geschäftsführung ist es nicht immer einfach, den richtigen Zeitpunkt – und die richtige Person – für eine Beförderung zu erkennen. Die Auswirkungen sind gross. Eine gut durchdachte Beförderung steigert Engagement und Mitarbeiterbindung. Ein Fehlgriff hingegen kann zu Demotivation oder gar Kündigung führen.

In diesem Beitrag analysieren wir die wichtigsten Kriterien, die es zu berücksichtigen gilt, die Vorteile kluger Beförderungsentscheidungen, die verschiedenen Arten von beruflichem Aufstieg und wie sich häufige Fehler vermeiden lassen. Egal ob Sie für die Talententwicklung in einem schnell wachsenden Start-up verantwortlich sind oder komplexe Teams in einem Grossunternehmen führen – dieser Leitfaden bietet einen fundierten und praxisnahen Ansatz zur Beförderungsstrategie.

Wer befördert werden soll, entscheidet sich nicht allein auf Basis vergangener Leistungen. Es geht darum, das zukünftige Potenzial richtig einzuschätzen. Das bedeutet: Entscheidungsträger müssen über klassische Leistungskennzahlen hinausblicken und eine Kombination aus fachlichen und sozialen Kompetenzen bewerten, die langfristig Mehrwert schaffen.

Hier sind die wichtigsten Kriterien, die berücksichtigt werden sollten:

1. Leistung und Ergebnisse

Eine starke bisherige Leistung bildet nach wie vor die Grundlage. Mitarbeitende, die regelmässig Ziele erreichen oder übertreffen, haben ihre Fähigkeit zur Ergebnislieferung bereits unter Beweis gestellt. Dabei geht es aber nicht nur um das Volumen der geleisteten Arbeit – entscheidend sind auch Qualität, Beständigkeit und der Umgang mit Herausforderungen.

2. Führungspotenzial

Ist die betreffende Person in der Lage, andere zu beeinflussen, Konflikte zu managen und unter Druck gute Entscheidungen zu treffen? Führungspotenzial umfasst strategisches Denken, emotionale Intelligenz und die Fähigkeit, Teams zu inspirieren – selbst wenn die Person bislang keine formelle Führungsposition innehatte.

3. Anpassungsfähigkeit und Lernagilität

In einem dynamischen Arbeitsumfeld ist Anpassungsfähigkeit unverzichtbar. Mitarbeitende, die Eigeninitiative zeigen, sich selbstständig weiterbilden und sich auf veränderte Anforderungen einstellen, sind deutlich besser auf anspruchsvollere Rollen vorbereitet.

4. Kulturelle Passung und Teamdynamik

Beförderungen sollten den Teamzusammenhalt stärken – nicht gefährden. Vertritt die Person die Unternehmenswerte glaubwürdig? Wird sie von Kolleginnen und Kollegen respektiert und geschätzt? Diese sozialen Faktoren werden oft unterschätzt, haben aber grossen Einfluss auf die langfristige Teamleistung.

5. Kommunikationsfähigkeit

Gute Kommunikatorinnen und Kommunikatoren reduzieren Reibungsverluste, formulieren klare Erwartungen und fördern die Abstimmung im Team. Besonders wichtig ist dies in Funktionen mit bereichsübergreifender Zusammenarbeit oder direktem Kundenkontakt.

Wer bei Beförderungsentscheidungen Führungsqualitäten und zwischenmenschliche Fähigkeiten ausser Acht lässt, riskiert einen der Hauptgründe, warum Mitarbeitende in neuen Rollen scheitern. Eine ausgewogene Beurteilung – über die reine Aufgabenerfüllung hinaus – ist entscheidend für den Erfolg.

Beförderungen sind nicht nur persönliche Erfolge – sie sind strategische Hebel für die Gesundheit eines Unternehmens. Richtig umgesetzt, erzeugen sie positive Dynamik in Teams und stärken langfristige Loyalität.

1. Höhere Arbeitszufriedenheit

Beförderte Mitarbeitende fühlen sich oft anerkannt und wertgeschätzt, was sich direkt auf ihre Zufriedenheit auswirkt. Das wiederum fördert ihre Bindung an ihre Rolle und an das Unternehmen insgesamt.

2. Gesteigerte Motivation im Team

Anerkennung durch Beförderung stärkt nicht nur das Selbstwertgefühl der beförderten Person, sondern wirkt sich – vorausgesetzt der Prozess wird als fair wahrgenommen – auch positiv auf das gesamte Team aus. Sie signalisiert, dass Leistung gesehen wird und Entwicklung möglich ist.

3. Verbessertes mentales Wohlbefinden

Karrierefortschritt kann das psychische Wohlbefinden und das Selbstwertgefühl steigern. Mitarbeitende fühlen sich sicherer in ihrem beruflichen Weg, was Zukunftsängste reduziert und das Engagement erhöht.

4. Stärkere Bindung und Loyalität

Interne Beförderungen sind ein wirkungsvolles Mittel, um Mitarbeiterbindung zu fördern und das Risiko zu minimieren, Top-Talente an die Konkurrenz zu verlieren. Wer Entwicklungsmöglichkeiten sieht, bleibt eher – besonders in spezialisierten Rollen, in denen Karriereentwicklung zentral ist.

Doch Beförderung allein genügt nicht. Eine Studie des ADP Research Institute aus dem Jahr 2023 zeigt, dass 29 % der neu beförderten Mitarbeitenden ihr Unternehmen bereits innerhalb eines Monats wieder verliessen – ein Hinweis darauf, dass interne Wechsel ohne entsprechende Unterstützung ebenfalls zur Fluktuation führen können.

Andererseits kann das Ausbleiben klarer Entwicklungspfade noch schneller zur Kündigung führen – vor allem im heutigen umkämpften Arbeitsmarkt, in dem Talente mehr Auswahlmöglichkeiten denn je haben.

5. Zeit- und Kostenersparnis

Externe Neueinstellungen sind teurer, dauern länger und bergen mehr Risiken. Interne Kandidatinnen und Kandidaten kennen die Unternehmensstrukturen und -kultur bereits, was die Einarbeitungszeit verkürzt und die Gefahr von Fehlbesetzungen reduziert.

Beförderung ist nicht gleich Beförderung. Wer die Unterschiede zwischen verschiedenen Beförderungsarten kennt, kann für die jeweilige Person und das Unternehmen die passende Entscheidung treffen.

1. Vertikale Beförderungen

Dies ist die bekannteste Form: Eine Mitarbeiterin oder ein Mitarbeiter wechselt in eine höherwertige Rolle mit mehr Verantwortung, grösserer Entscheidungsbefugnis und in der Regel auch einem höheren Gehalt. Zum Beispiel: eine Softwareentwicklerin wird zur Teamleiterin befördert oder ein Verkaufsberater zum Regionalverkaufsleiter.

Bedeutung:

• Geht meist mit einem neuen Titel und strategischeren Aufgaben einher.
• Kann neue Fähigkeiten erfordern (z. B. Personalführung statt operative Umsetzung).
• Braucht Unterstützung in der Übergangsphase, um Überforderung zu vermeiden.

2. Horizontale Beförderungen

Auch als Lateralschritte bekannt, handelt es sich hierbei um Rollenwechsel auf gleichem Hierarchieniveau, jedoch mit anderen Aufgabenbereichen. Sie sind nicht immer mit einer Gehaltserhöhung verbunden, bieten jedoch Chancen zur Erweiterung der Kompetenzen oder zur Übernahme von Projektverantwortung. Ein Beispiel: ein Projektmanager wechselt in eine bereichsübergreifende Rolle als Programmverantwortlicher.

Bedeutung:

• Sinnvoll für berufliche Weiterentwicklung ohne Umstrukturierung.
• Hilft, Mitarbeitende durch Abwechslung und neue Herausforderungen zu binden.
• Eignet sich als Testfeld für spätere vertikale Beförderungen.

3. „Dry Promotions“

Gelegentlich übernehmen Mitarbeitende Aufgaben auf höherem Niveau, ohne dass sich ihr Titel oder Gehalt ändert. Solche sogenannten „trockenen Beförderungen“ bergen Risiken, wenn sie zu lange andauern, können aber kurzfristig zur Einschätzung der Eignung genutzt werden.

Bedeutung:

• Sollten zeitlich begrenzt und mit klaren Erwartungen verbunden sein.
• Müssen durch konkrete Anerkennung oder Beförderung abgeschlossen werden, um Frust zu vermeiden.

Die Wahl der richtigen Beförderungsart hängt von den Unternehmenszielen, den individuellen Karrierezielen und der Teamstruktur ab. Eine Fehlanpassung zwischen Rolle und Person – unabhängig von der Beförderungsart – kann zu Demotivation oder einem Scheitern in der neuen Position führen.

Beförderungen sollten die Unternehmenskultur stärken, erbrachte Leistungen anerkennen und die Leistungsbereitschaft fördern. Dies funktioniert jedoch nur, wenn der Prozess fair, strategisch und auf die Unternehmensziele ausgerichtet ist.

1. Transparente Kriterien schaffen

Mitarbeitende sollten verstehen, was es braucht, um beruflich aufzusteigen. Klare Rahmenbedingungen – gestützt durch dokumentierte Leistungsindikatoren und Rollenerwartungen – schaffen Orientierung und reduzieren das Gefühl von Willkür.

Umfragen zeigen, dass viele Beschäftigte Beförderungen als unfair empfinden: 47 % glauben, dass Vorgesetzte Favoriten haben (AIHR), und 75 % haben bereits Bevorzugung beobachtet (Niagara Institute).

Diese Wahrnehmung kann die Moral untergraben und leistungsstarke Mitarbeitende davon abhalten, Führungsrollen anzustreben.

2. Bevorzugung vermeiden

Beförderungen müssen auf Leistung beruhen, nicht auf persönlichen Beziehungen. Die Einbindung mehrerer Beurteilender oder eines internen Prüfungsgremiums kann Voreingenommenheit reduzieren. Ein strukturierter Entscheidungsprozess stärkt das Vertrauen in die Führung und erhöht die Glaubwürdigkeit des Beförderungssystems.

3. Offen kommunizieren

Beförderungen sollten klar kommuniziert werden. Teilen Sie mit, warum die Entscheidung getroffen wurde, welche Kriterien berücksichtigt wurden und welche neuen Aufgaben die beförderte Person übernimmt. Das schafft Verständnis im Team und fördert Transparenz.

4. Ausrichtung an Unternehmenszielen

Befördern Sie nicht allein aufgrund von Loyalität oder Dienstalter. Jede Beförderung sollte direkt zur Umsetzung von Unternehmenszielen beitragen – sei es zur Skalierung von Prozessen, zur Leitung neuer Teams oder zur Förderung von Innovation.

5. Unterstützung nach der Beförderung bieten

Viele Mitarbeitende scheitern nach der Beförderung, weil sie nicht ausreichend vorbereitet wurden. Bieten Sie gezielte Schulungen, Mentoring und klare Leistungserwartungen, um sie in ihrer neuen Rolle zu unterstützen.

Wenn Beförderungen einem strukturierten, transparenten und gut kommunizierten Prozess folgen, steigern sie Engagement und Loyalität – und verringern interne Spannungen und Konkurrenz.

Selbst bei durchdachten Beförderungsprozessen können Schwierigkeiten auftreten. Wer diese frühzeitig erkennt und gezielt angeht, kann grössere Probleme verhindern.

1. Die falsche Person befördern

Eine Beförderung, die sich nur auf vergangene Leistung stützt, kann kontraproduktiv sein. Jemand, der in operativen Aufgaben brilliert, ist nicht automatisch für Führungsverantwortung oder strategische Aufgaben geeignet. Eine solche Fehlbesetzung kann zu Spannungen oder Demotivation im Team führen.

Lösung: Nutzen Sie 360-Grad-Feedback und Assessments zur Führungseignung vor der Beförderung.

2. Höhere Fluktuation nach der Beförderung

Erstaunlicherweise verlassen einige Mitarbeitende das Unternehmen nach einer Beförderung – insbesondere in weniger qualifizierten oder stressintensiven Rollen. Ursache können unklare Erwartungen oder fehlende Unterstützung sein.

Lösung: Bieten Sie rollenspezifische Einarbeitung und kontinuierliches Feedback in den ersten 90 Tagen.

3. Teamstörung und Unmut

Wenn eine Beförderung als ungerecht empfunden wird, kann dies zu Missgunst führen. Die Stimmung im Team leidet, wenn der Eindruck entsteht, dass Leistung nicht das entscheidende Kriterium war.

Lösung: Seien Sie transparent über den Entscheidungsprozess und führen Sie offene Gespräche mit denjenigen, die nicht ausgewählt wurden.

4. Stagnierende Karrierewege

Wenn es kaum Beförderungsmöglichkeiten gibt, fühlen sich leistungsstarke Mitarbeitende schnell ausgebremst. Das ist ein häufiger Grund für sinkendes Engagement oder Kündigungen.

Lösung: Bieten Sie horizontale Entwicklungsmöglichkeiten, neue Herausforderungen oder die Leitung von Projekten als Zwischenschritt an.

Beförderungen sollten eine Chance zur Weiterentwicklung sein – kein Belastungstest. Wenn sie umsichtig umgesetzt werden, fördern sie Loyalität und bereiten künftige Führungskräfte vor. Werden sie jedoch schlecht gemanagt, können sie zu Konflikten, Burnout oder Abgängen führen.

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Wichtige Erkenntnisse

Beförderungen sind keine Belohnungen – sie sind Investitionen. Und wie jede kluge Investition erfordern sie sorgfältige Abwägung, klare Kriterien und die Ausrichtung auf eine langfristige Strategie.

Wenn Unternehmen es richtig machen, fördern Beförderungen nicht nur individuelle Karrieren, sondern auch die Teamleistung und Unternehmenskultur. Wird hingegen auf Intuition, Bevorzugung oder vage Signale gesetzt, kann das teuer werden – mit Folgen wie Demotivation, Fluktuation oder Führungsschwächen.

Die wirkungsvollsten Organisationen betrachten Beförderungen als Teil einer umfassenden Talententwicklungsstrategie. Sie bewerten mehr als nur Ergebnisse. Sie berücksichtigen Potenzial, Kommunikation, Anpassungsfähigkeit und den Beitrag zur Teamdynamik.

Ob Sie nun eine kleine Abteilung leiten oder im grossen Stil Talentmanagement betreiben – Ihre Beförderungsstrategie spiegelt die Werte Ihres Unternehmens wider. Gestalten Sie sie durchdacht. Gestalten Sie sie fair. Und vor allem: Gestalten Sie sie zukunftsfähig.

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