Wie man Persönlichkeitstests in Ihren Einstellungsprozess einbezieht

In der komplexen Landschaft der Talentakquise wenden sich Unternehmen zunehmend der Persönlichkeitsbeurteilung als einem wichtigen Instrument zur Verbesserung ihrer Einstellungsstrategien zu.

Vorbei sind die Zeiten, in denen Einstellungsentscheidungen allein auf der Grundlage von Lebensläufen und Vorstellungsgesprächen getroffen wurden. Heute ist die Einbeziehung von psychometrischen Tests und Persönlichkeitsprofilierung bietet einen ganzheitlichen Blick auf potenzielle Kandidaten, der es Unternehmen ermöglicht, fundierte Entscheidungen zu treffen, die über die technischen Qualifikationen hinausgehen.

Der Einsatz von Persönlichkeitsanalysen im Einstellungsprozess ist nicht nur ein vorübergehender Trend, sondern entwickelt sich zu einer grundlegenden Praxis. Angesichts des härter umkämpften Arbeitsmarktes sind Unternehmen nicht nur bestrebt, Top-Talente anzuziehen, sondern auch sicherzustellen, dass sie harmonisch in ihre bestehende Teamdynamik und Unternehmenskultur passen.

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Jüngste Studien zeigen, dass der Einsatz dieser Instrumente deutlich zugenommen hat. Viele Unternehmen berichten, dass Persönlichkeitsbeurteilungen zu einem festen Bestandteil ihres Einstellungsinstrumentariums geworden sind.

Unter den unzähligen verfügbaren Persönlichkeitsbeurteilungsinstrumenten haben sich einige aufgrund ihrer Zuverlässigkeit und aufschlussreichen Ergebnisse durchgesetzt.

1. Myers-Briggs-Typenindikator (MBTI)

Der MBTI bewertet die Persönlichkeit anhand von vier Dimensionen:

• Introversion/Extraversion
• Wahrnehmung/Intuition
• Denken/Gefühl
• Urteilen/Wahrnehmen

Quelle: SimplyPsychology

Es bietet Einblicke in die bevorzugte Art und Weise einer Person, ihre Aufmerksamkeit zu fokussieren, Informationen zu verarbeiten, Entscheidungen zu treffen und ihr Leben zu organisieren.

Nützlich für:

Der MBTI ist besonders nützlich für Positionen, die ein tiefes Verständnis der zwischenmenschlichen Dynamik erfordern, wie Verkauf, Marketing und Kundendienst.

Er ist auch bei Teambildungsübungen wertvoll, da er hilft, ausgewogene Teams zu bilden, in denen sich unterschiedliche Arbeitsstile ergänzen. Unternehmen, die sich auf die persönliche Entwicklung konzentrieren und die einen starken Schwerpunkt auf *Harmonie am Arbeitsplatz legen, bevorzugen den MBTI.

2. DISC-Bewertung

DISC kategorisiert Verhalten in vier primäre Charaktereigenschaften:

• Dominanz (D)
• Einflussnahme (I)
• Steadiness (S)
• Gewissenhaftigkeit (C)

Quelle: Medium

Sie gibt Aufschluss darüber, wie Personen an Probleme herangehen, andere beeinflussen, auf Tempo und Regeln reagieren und es vorziehen, ihre Umgebung zu strukturieren.

Nützlich für:

Das DISC-Assessment ist vielseitig und kann in verschiedenen Rollen eingesetzt werden, von Führungspositionen, die hohe D oder I-Eigenschaften für Durchsetzungsvermögen und Einfluss erfordern, bis hin zu Rollen in Operationen oder Finanzen, wo C-Eigenschaften wie Genauigkeit und analytisches Denken geschätzt werden.

Teams, die die Kommunikation verbessern und Konflikte reduzieren wollen, profitieren stark von DISC, was es zu einem wichtigen Instrument für Organisationen macht, die Wert auf operative Effizienz und Teamzusammenhalt legen.

3. Big Five Persönlichkeitsmerkmale

Dieses Modell bewertet Personen anhand von fünf umfassenden Dimensionen:

• Offenheit
• Gewissenhaftigkeit
• Extravertiertheit
• Genügsamkeit
• Neurotizismus

Quelle: Medium

Er bietet einen umfassenden Überblick über die typischen Verhaltensmuster einer Person, ihre emotionalen Reaktionen und ihre Interaktionen mit anderen.

Nützlich für:

The Big Five ist besonders nützlich für Positionen, die ein hohes Mass an Anpassungsfähigkeit und komplexer Problemlösung erfordern, wie z.B. IT, digitales Marketing und Projektmanagement.

Es ist auch nützlich, um die potentielle kulturelle Passung eines Bewerbers zu verstehen, was es zu einem ausgezeichneten Instrument für Unternehmen jeder Grösse macht, insbesondere für solche in dynamischen Branchen, in denen Anpassungsfähigkeit und kulturelle Übereinstimmung der Schlüssel zum Erfolg sind.

Jedes dieser Persönlichkeitsbewertungsinstrumente bietet einzigartige Einblicke, die dazu beitragen können, den Einstellungsprozess so zu gestalten, dass der ideale Kandidat für bestimmte Funktionen und Teams gefunden wird. Der Myers-Briggs Type Indicator (MBTI) gibt Aufschluss darüber, wie Menschen die Welt wahrnehmen und Entscheidungen treffen, während sich das DISC Assessment auf vier primäre Verhaltenseigenschaften konzentriert: Dominanz, Einflussnahme, Stetigkeit und Gewissenhaftigkeit. Und die Big Five Personality Traits bewerten Kandidaten auf der Grundlage von Offenheit, Gewissenhaftigkeit, Extraversion, Verträglichkeit und Neurotizismus. Durch den Einsatz dieser Instrumente können Unternehmen die Teamdynamik verbessern, die Mitarbeiterzufriedenheit erhöhen und letztlich den Unternehmenserfolg steigern.

Die Integration von Persönlichkeitsanalysen in den Einstellungsprozess für IT- und Digital-Marketing-Positionen erfordert einen strategischen Ansatz, der mit einem gründlichen Verständnis der Anforderungen der Rolle und der Unternehmenskultur beginnt.

Lassen Sie uns anhand von Beispielen für IT- und Digital-Marketing-Positionen untersuchen, wie Sie diese Beurteilungen effektiv einsetzen können.

IT-Positionen

Beginnen Sie damit, die spezifischen technischen Fähigkeiten, Problemlösungsfähigkeiten und die Innovationsbereitschaft zu ermitteln, die für den Erfolg in IT-Positionen erforderlich sind.

→ Eine Softwareentwicklerrolle könnte zum Beispiel eine hohe Offenheit für Erfahrungen (aus den Big Five Personality Traits) für Kreativität und Anpassungsfähigkeit beim Erlernen neuer Programmiersprachen erfordern.

Digital Marketing Positionen

Im digitalen Marketing sind Kreativität, Anpassungsfähigkeit und ausgezeichnete Kommunikationsfähigkeiten von größter Bedeutung.

→ Beurteilungen wie MBTI können von Vorteil sein, um die Präferenz eines Bewerbers für Introversion oder Extraversion zu verstehen, die seine Eignung für Inhaltserstellung gegenüber analytisch ausgerichteten Aufgaben beeinflussen könnte.

→ Die [DISC-Bewertung] (https://www.discprofile.com/what-is-disc) kann Personen mit einem hohen Einfluss (I) identifizieren, die ideal für Rollen sind, die ein Engagement mit Interessenvertretern und die Leitung von Marketingkampagnen erfordern.

Sowohl für IT- als auch für Digital-Marketing-Positionen kann es die Einstellungspraxis verbessern, wenn Bewerbern ein Feedback zu ihren Bewertungsergebnissen gegeben wird. Zum Beispiel könnte ein Bewerber für eine Cybersecurity-Analystenstelle, der in den Big Five hohe Werte für Gewissenhaftigkeit und Neurotizismus aufweist, darüber informiert werden, wie diese Eigenschaften zum Erfolg in Rollen beitragen, die Wachsamkeit und eine detailorientierte Herangehensweise erfordern. In ähnlicher Weise könnte ein digitaler Marketingkandidat, der eine hohe Extraversion und einen hohen Einfluss aufweist, Feedback darüber erhalten, wie diese Eigenschaften für Aufgaben von Vorteil sind, die das Engagement für Interessengruppen und die Führung von Teams erfordern.

Durch das Anbieten von Feedback fördern Unternehmen nicht nur einen transparenten und positiven Einstellungsprozess, sondern helfen den Bewerbern auch dabei, ihre Eignung für die Stelle und das Unternehmen zu verstehen, was das Engagement von Anfang an steigert.

Während technische Fähigkeiten und Erfahrung unbestreitbar wichtig sind, unterstreicht die Integration von Persönlichkeitsbewertungen die wachsende Anerkennung des Wertes von Soft Skills, kultureller Passung und Teamkompatibilität.

Das richtige Gleichgewicht zwischen Fähigkeiten und Persönlichkeitsmerkmalen kann zu kohärenteren Teams, höherer Mitarbeiterzufriedenheit und niedrigeren Fluktuationsraten führen. Es ist jedoch wichtig, diese Beurteilungen als eine Komponente einer umfassenden Bewertungsstrategie zu verwenden, um sicherzustellen, dass Entscheidungen nicht allein auf der Grundlage der Ergebnisse von Persönlichkeitsbeurteilungen getroffen werden.

Viele Unternehmen haben Erfolgsgeschichten geteilt, die die Wirksamkeit von Persönlichkeitsbewertungen bei der Verbesserung ihrer Einstellungsstrategien unterstreichen. Von Technologiestartups bis hin zu multinationalen Konzernen haben diese Instrumente dazu beigetragen, Bewerber zu identifizieren, die nicht nur über die erforderlichen technischen Fähigkeiten verfügen, sondern auch die Verhaltensmerkmale aufweisen, die mit den Werten und der Kultur des Unternehmens übereinstimmen.

Trotz ihrer Vorteile birgt der Einsatz von Persönlichkeitsbewertungen bei der Personalbeschaffung auch Herausforderungen und ethische Erwägungen. Es ist wichtig, sich des Potenzials für Voreingenommenheit bewusst zu sein und sicherzustellen, dass die Bewertungen in einer Art und Weise verwendet werden, die fair und gerecht ist. Darüber hinaus müssen Organisationen die Datenschutzbedenken im Zusammenhang mit der Erfassung und Analyse personenbezogener Daten berücksichtigen und dabei die rechtlichen Anforderungen und ethischen Standards einhalten.

Mit Blick auf die Zukunft ist klar, dass Persönlichkeitsbeurteilungen auch in Zukunft eine zentrale Rolle in den Rekrutierungsstrategien spielen werden. Die laufenden Fortschritte in der KI und im maschinellen Lernen werden die Genauigkeit und die Anwendung dieser Instrumente weiter verbessern und noch tiefere Einblicke in die Eignung der Kandidaten ermöglichen. Diese Entwicklung verspricht, Persönlichkeitsbeurteilungen zu einem noch wertvolleren Aktivposten für Unternehmen zu machen, die versuchen, die Komplexität der Talentakquise in einer zunehmend wettbewerbsorientierten Landschaft zu bewältigen.

Die Integration von Persönlichkeitsanalysen in Rekrutierungsstrategien bietet einen vielversprechenden Weg, nicht nur Kandidaten mit den richtigen Fähigkeiten zu identifizieren, sondern auch eine starke kulturelle Passung und Teamdynamik sicherzustellen.

Unternehmen, die sich den Herausforderungen der Talentakquise in einer sich schnell verändernden Welt stellen müssen, können mit diesen Instrumenten die Entscheidungsfindung verbessern und Teams zusammenstellen, die nicht nur qualifiziert sind, sondern auch mit den Werten des Unternehmens übereinstimmen.

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