11 questions pour évaluer le fit d'un candidat à votre culture d'entreprise

Lorsque vous recherchez les bons candidats pour votre entreprise, les soft skills jouent naturellement un rôle décisif à côté des hard skills.

Les "soft skills" peuvent être mesurés sur la base de nombreuses variables et permettent de tirer des conclusions sur l'adéquation d'une personne à la culture de l'entreprise, c'est-à-dire sur la façon dont le candidat s'intègre à votre environnement professionnel. Elles sont considérées comme un moteur de la performance professionnelle et ne doivent pas être sous-estimées par les recruteurs.

Nous souhaitons vous expliquer ce que signifie exactement l'adéquation culturelle (parfois également appelée "cultural fit") et pourquoi il est extrêmement important pour votre entreprise de prêter attention au recrutement de candidats pertinents pendant le processus de candidature. En outre, nous vous proposons un guide que vous pouvez utiliser pour mesurer l'adéquation entre les candidats et votre entreprise.

L'adéquation culturelle signifie qu'il existe une compatibilité culturelle entre l'entreprise et les candidats. Cela signifie que les candidats peuvent s'identifier aux valeurs de l'entreprise et, par conséquent, qu'ils sont susceptibles de bien s'intégrer aux processus de travail existants. Lorsqu'un employé partage les mêmes objectifs que l'entreprise elle-même, la motivation augmente et la productivité aussi.

La définition de l'adéquation culturelle comprend non seulement la simple congruence des valeurs, mais aussi la capacité à s'intégrer dans la routine de travail quotidienne.

Par exemple, une personne qui préfère travailler en équipe ne convient pas à un emploi qui exige beaucoup d'indépendance. Même les préférences personnelles telles que les horaires de travail flexibles/fixes ou les questions relatives au lieu de travail (à distance ou au bureau) jouent un rôle ici pour garantir une atmosphère de travail agréable.

L'adéquation culturelle fait-elle également référence aux antécédents culturels ?

Si l'on élargit la définition de l'adéquation culturelle, les antécédents culturels entrent également en ligne de compte. Toutefois, il convient de noter que l'adéquation culturelle fait référence à la culture de l'entreprise et non au pays d'origine d'un candidat.

Il s'agit plutôt de son attitude et de l'engagement dont il fait preuve au travail. Tant qu'un candidat est prêt à contribuer à la culture de travail, le pays n'a pas d'importance.

Comment déterminer les valeurs de l'adéquation culturelle ?

Mesurer l'adéquation culturelle est une tâche difficile car les recruteurs doivent d'abord se fier à l'auto-évaluation du candidat. Une façon d'obtenir une image plus détaillée du candidat est d'utiliser des questionnaires. Un tel test d'adéquation culturelle peut également être complété par des questions ciblées pendant l'entretien.

Vous devez donc prêter attention aux valeurs suivantes :

Le rythme varie d'une entreprise à l'autre et les candidats doivent être capables de s'adapter à ce rythme. Les entreprises qui connaissent une croissance particulièrement rapide doivent prendre des décisions rapides et s'adapter constamment aux nouvelles conditions commerciales.

En revanche, les entreprises stables ou à croissance modérée connaissent beaucoup moins de changements et le processus décisionnel prend plus de temps.

Pendant l'entretien, vous devez prêter attention au fait que le candidat réponde aux questions rapidement et de manière ciblée, ou qu'il les aborde de manière plus attentive et réfléchie.

La structure d'une entreprise peut être soit clairement définie, soit flexible.

Certains travailleurs se sentent plus à l'aise lorsque les responsabilités de leur poste sont décrites en détail et qu'ils connaissent clairement la hiérarchie au sein de l'entreprise. D'autres apprécient une plus grande liberté au sein de l'entreprise et n'ont pas besoin d'une structure fixe.

Prenez soin de poser des questions à vos candidats sur leurs préférences personnelles et sur la structure avec laquelle ils se sentent le plus à l'aise.

Le style de direction du superviseur détermine, entre autres, la durée pendant laquelle un employé restera dans une entreprise.

Si les travailleurs ne sont pas d'accord avec le style de leadership de leur superviseur, des divergences se produiront et la culture d'entreprise sera affaiblie. Les styles de leadership sont généralement classés comme suit :

• Autoritaire
• Patriarcal
• Bureaucratique
• Charismatique
• Coopératif
• Laissez faire

Commencez donc par déterminer le style de leadership que les candidats préfèrent et le degré de contrôle qu'ils souhaitent avoir. Pour ce faire, posez des questions sur les emplois précédents et les attentes des superviseurs.

Les plus grandes surprises surviennent lorsque les nouveaux employés réalisent soudainement que le travail réel diffère grandement de leurs attentes. C'est pourquoi les attentes doivent être énoncées aussi clairement que possible par l'entreprise elle-même, de préférence avec une description détaillée du poste.

Pendant l'entretien, interrogez les candidats sur les tâches qu'ils ont effectuées dans leurs emplois précédents et sur la manière dont ils les ont maîtrisées afin d'avoir une meilleure idée de leurs compétences.

Bien sûr, il sera difficile de trouver des candidats qui correspondent à 100% à la culture de votre entreprise. Ce n'est même pas l'objectif, car la diversité est également bonne pour le travail d'équipe.

Si les candidats sont prêts à s'adapter à différents processus et peuvent le faire facilement, ils peuvent fournir des performances élevées et rester motivés.

Quelle est l'importance de l'adéquation culturelle dans le recrutement ?

Si les candidats s'adaptent à l'entreprise, leur motivation augmente également.

Une plus grande motivation se traduit par de meilleures performances, ce qui profite bien sûr à l'entreprise. Les employés peuvent ainsi être retenus à long terme et la culture d'entreprise s'en trouve considérablement améliorée.

En outre, les entreprises s'épargnent de nombreux coûts de recrutement si les erreurs de recrutement sont évitées.

Nous avons déjà abordé certaines des questions qui jouent un rôle lorsqu'il s'agit de l'adéquation culturelle en matière de valeurs. Nous vous proposons ici d'autres questions d'adéquation culturelle que les entreprises peuvent utiliser pour en savoir plus sur les valeurs de leurs candidats :

• Quels sont les sujets qui vous intéressent au quotidien ?
• Comment voyez-vous votre environnement de travail idéal ?
• Quelles sont les attentes que vous avez vis-à-vis de votre manager ?
• Comment réagissez-vous au changement ?
• Comment résolvez-vous au mieux les conflits ?
• Quelle est votre définition d'un bon employé ?
• Comment vos collègues vous décriraient-ils et comment vous décririez-vous ?
• Comment une entreprise doit-elle motiver au mieux ses employés ?
• Quels sont les aspects que vous appréciez le plus dans l'environnement de travail de votre précédent emploi ?
• Préférez-vous travailler de manière indépendante ou en équipe ?
• Comment décririez-vous votre style de travail ?

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Une bonne adéquation culturelle présente de nombreux avantages pour l'entreprise et les employés. Elle renforce la culture d'entreprise et améliore l'atmosphère de travail. Dans une bonne atmosphère de travail, les employés se sentent plus motivés pour travailler à un niveau élevé. En conséquence, l'entreprise peut se développer plus rapidement et connaître le succès.

En posant les bonnes questions lors de l'entretien, vous pouvez déterminer dans quelle mesure la culture de vos candidats correspond à la vôtre.

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