# L’ère de l’authenticité : pourquoi les employé·e·s exigent une vraie transparence en 2026

Note : Original en anglais. Quelque chose de fondamental a changé dans le monde du travail. Après des années de discours corporate, de promesses vagues et de réponses RP soigneusement polies, les employé·e·s réclament aujourd’hui quelque chose de radicalement différent : l’authenticité. Pas celle que l’on mentionne dans une charte de valeurs avant de l’oublier, mais une transparence réelle et concrète, visible dans les décisions quotidiennes, les pratiques de rémunération et la communication du leadership.

Bienvenue en 2026, où l’authenticité n’est plus un simple atout culturel. Elle est devenue une attente de base qui redéfinit en profondeur le fonctionnement des organisations.

Les chiffres racontent une histoire préoccupante. L’engagement des employé·e·s a chuté de manière spectaculaire, avec seulement 64 % des salarié·e·s qui se disent très ou extrêmement engagé·e·s, contre 88 % en 2025. Ce n’est pas un léger recul : c’est une chute libre qui devrait alerter toute personne en position de leadership.

Qu’est-ce qui explique cette situation ? Les employé·e·s en ont assez d’être tenu·e·s à l’écart. Un chiffre frappant : 62 % déclarent ne pas savoir comment leur rémunération totale est calculée, et 46 % citent le manque de transparence salariale comme un problème majeur. Lorsque plus de la moitié de votre effectif ne comprend pas un élément aussi fondamental que sa rémunération, vous êtes clairement face à un problème de transparence.

Mais ce qui rend 2026 différent, c’est que les employé·e·s ne se contentent plus de se plaindre en silence. Ils et elles votent avec leurs pieds. 72 % affirment que des horaires de travail plus flexibles les inciteraient à changer d’emploi, tandis que 52 % quitteraient leur poste pour un employeur sans obligation de présence au bureau. Le rapport de force a évolué, et les travailleurs et travailleuses savent qu’ils ont des options.

S’il y a un domaine où la demande de transparence a explosé, c’est bien celui de la rémunération. Les exigences en matière de transparence salariale se multiplient dans le monde entier et à travers les États américains, avec l’entrée en vigueur de la directive européenne sur la transparence des rémunérations en juin 2026. Mais il ne s’agit pas uniquement de conformité légale. Il est question de répondre à une attente fondamentale des employé·e·s.

La législation évolue rapidement. Le Massachusetts exige que les employeurs de 25 salarié·e·s ou plus indiquent les fourchettes salariales dans les offres d’emploi, tandis que la loi du Delaware prévue pour 2027 impose la conservation des données salariales pendant au moins trois ans. Illinois, New Jersey, Minnesota : la liste ne cesse de s’allonger, et chaque nouvelle loi envoie le même message : l’ère du secret salarial est révolue.

Les organisations qui considèrent ces évolutions uniquement comme un exercice de conformité passent à côté de l’essentiel. La transparence salariale devient un véritable avantage concurrentiel, permettant de renforcer la confiance et la fidélité, d’attirer les meilleurs talents et de favoriser un environnement de travail plus équitable et inclusif. Les entreprises qui réussissent en 2026 sont celles qui ont fait de la transparence une valeur culturelle, et non une simple obligation légale.

L’authenticité au travail ne se résume pas à afficher des valeurs dans la salle de pause ou à envoyer occasionnellement un e-mail à l’ensemble du personnel. Elle consiste à instaurer une véritable ouverture dans trois domaines clés :

1. Les processus de prise de décision

Les employé·e·s veulent comprendre pourquoi les décisions sont prises, et pas seulement connaître les décisions elles-mêmes. Lorsqu’une direction annonce un retour obligatoire au bureau ou une réorganisation d’équipe, les raisons sous-jacentes comptent. Des pratiques de suivi transparentes renforcent la confiance en respectant la sphère privée et en favorisant une communication ouverte, et ce principe s’applique à l’ensemble des décisions organisationnelles.

2. L’évolution de carrière

39 % des employé·e·s estiment que les salaires de leur entreprise sont inférieurs aux normes du marché, et 47 % identifient la stagnation salariale comme une préoccupation majeure. Mais au-delà des chiffres, les collaborateurs et collaboratrices veulent de la clarté sur les perspectives d’évolution. Quelles compétences sont nécessaires ? À quoi ressemble la réussite ? Si ces réponses ne sont pas limpides, vous alimentez inévitablement la frustration.

3. La performance de l’entreprise

Lorsque tout va bien, la plupart des entreprises communiquent volontiers sur leurs succès. Mais qu’en est-il lorsque des difficultés apparaissent ? Les organisations qui font preuve d’authenticité sont mieux armées pour naviguer dans la complexité et construire un avenir plus résilient. Partager à la fois les réussites et les défis renforce la crédibilité d’une manière que la transparence sélective ne pourra jamais égaler.

Voici un fait qui pourrait vous surprendre : seuls 19 % des employé·e·s déclarent être reconnu·e·s chaque semaine, alors que celles et ceux qui reçoivent une reconnaissance hebdomadaire significative sont 9 fois plus susceptibles de ressentir un fort sentiment d’appartenance. La reconnaissance ne se limite pas à des moments agréables : c’est aussi un outil de transparence qui montre aux employé·e·s que leurs contributions sont vues et valorisées.

Mais c’est la reconnaissance authentique, opportune, personnalisée et alignée sur les valeurs qui a le plus d’impact. Les employé·e·s privilégient l’authenticité aux félicitations publiques. Un simple « bon travail » générique dans un e-mail adressé à toute l’entreprise ne suffit plus. Les collaborateurs et collaboratrices repèrent la reconnaissance de façade à des kilomètres, et celle-ci finit par nuire à la confiance plutôt que de la renforcer.

Parlons maintenant de ce qui se passe lorsque les organisations ne répondent pas à ces attentes en matière d’authenticité. 52 % des travailleurs et travailleuses affirment que l’épuisement professionnel fait chuter leur engagement, contre 34 % en 2025. Ce n’est pas seulement préoccupant : c’est une crise qui se développe au ralenti.

Les implications financières sont considérables. Lorsque les employé·e·s ne font pas confiance à leur employeur ou ont l’impression d’être tenu·e·s à l’écart des décisions importantes, ils et elles se désengagent. Ils font le strict minimum. Ils commencent à chercher une porte de sortie. Et sur un marché des talents concurrentiel, remplacer de bons profils est à la fois coûteux et perturbant pour l’organisation.

Si vous êtes un·e leader et que vous vous demandez comment mettre concrètement en place davantage de transparence, voici par où commencer :

Commencer par la rémunération

Même si votre État ne l’exige pas encore légalement, publiez les fourchettes salariales. Les employeurs peuvent désormais déduire 40 % des frais de garde d’enfants jusqu’à concurrence de 500 000 dollars, et le plafond annuel de contribution avant impôts pour la prise en charge des personnes à charge passera de 5 000 à 7 500 dollars pour les déclarations conjointes, à compter du 1er janvier 2026. Ces changements offrent des opportunités pour communiquer plus clairement sur la rémunération globale.

Communiquer de manière cohérente

Ne réservez pas les informations importantes aux réunions générales trimestrielles. En mettant l’accent sur des politiques claires et un suivi équitable, les organisations peuvent créer des équipes performantes et améliorer les performances des employé·e·s. Une communication régulière et honnête construit la confiance, pas à pas.

Former les managers

Les cadres intermédiaires sont en première ligne de la transparence. Ce sont eux et elles qui mènent les conversations difficiles, expliquent les décisions et répondent aux questions. S’ils ne disposent pas des informations, de la formation et du soutien nécessaires pour communiquer ouvertement, vos efforts de transparence échoueront là où cela compte le plus.

Mesurer ce qui compte vraiment

En Europe, 59 % des professionnel·le·s RH estiment que la transparence salariale de leur organisation est excellente, contre seulement 23 % aux États-Unis. Suivez vos progrès. Interrogez vos employé·e·s. Demandez-leur directement : vous sentez-vous informé·e·s ? Faites-vous confiance à la direction ? Comprenez-vous comment les décisions sont prises ?

Conclusion

L’ère de l’authenticité n’est pas à venir : elle est déjà là. En 2026, les employé·e·s exigent de la transparence non pas parce que c’est à la mode, mais parce qu’ils et elles ont vu ce qui se passe lorsqu’elle fait défaut. Ils ont observé des entreprises parler de valeurs tout en prenant des décisions qui les contredisent. Ils ont vécu la frustration de ne pas comprendre leur propre rémunération. Ils ont ressenti le décalage entre le discours de la direction et la réalité quotidienne.

Les organisations qui prospèrent dans cet environnement ne sont pas celles qui disposent des meilleures équipes de relations publiques ou des communications internes les plus sophistiquées. Ce sont celles qui osent être réellement ouvertes : sur leurs réussites, leurs défis, leurs processus décisionnels et, oui, même sur leurs erreurs.

La culture n’est pas ce qui est écrit, c’est ce qui est vécu. Et en 2026, les employé·e·s observent attentivement si votre culture de la transparence est authentique ou simplement un énième mot à la mode corporate.

Le choix est clair pour les leaders : adopter dès maintenant une transparence authentique, ou regarder vos meilleurs talents rejoindre des employeurs qui l’ont déjà fait.

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