4 conseils pour surmonter la pénurie de talents et le déficit de compétences en recrutement

Imaginez la situation : un marché de l'emploi en pleine effervescence, d'innombrables opportunités, mais des entreprises qui se grattent la tête en se demandant où se sont volatilisés tous les candidats qualifiés.

Il ne s'agit pas d'un rebondissement dans un thriller d'entreprise, mais d'une réalité à laquelle de nombreuses entreprises sont confrontées aujourd'hui.

La pénurie de talents et le déficit de compétences, deux termes qui peuvent sembler être du jargon, sont des défis très réels dans le monde du recrutement.

Chez TieTalent, nous avons retroussé nos manches, nous avons creusé en profondeur et nous sommes là pour apporter la lumière sur ces questions grâce à nos années d'expertise dans le domaine du recrutement.

Le terme "pénurie de talents" est devenu un mot à la mode dans le secteur du recrutement. Mais que signifie-t-il vraiment ?

Il s'agit essentiellement de la difficulté qu'ont les employeurs à trouver des candidats qualifiés pour les postes à pourvoir. Différents facteurs y contribuent, depuis les changements démographiques jusqu'à l'évolution des exigences de l'industrie.

Par exemple, des pays comme l'Allemagne et la Suisse, avec leurs populations vieillissantes, constatent souvent une inadéquation entre les emplois disponibles et les candidats adéquats. Pendant ce temps, la France, avec son marché du travail diversifié et son secteur technologique en évolution, est confrontée à sa propre série de défis pour aligner les exigences de l'emploi avec le réservoir de talents disponibles.

Parallèlement à la pénurie de talents, il existe un écart de compétences - la disparité entre les compétences dont les employeurs ont besoin et les compétences que les employés potentiels possèdent. Cet écart s'est creusé, en particulier dans les secteurs axés sur la technologie.

La France

Avec une scène technologique en plein essor et un paysage numérique qui évolue rapidement, la demande de compétences spécialisées dépasse souvent l'offre. Les pôles technologiques français, comme Paris et Lyon, sont constamment à la recherche de talents en AI, machine learning et data science. Cependant, les établissements d'enseignement et les programmes de formation sont parfois à la traîne pour doter la main-d'œuvre de ces compétences de niche. Le résultat ? Les entreprises en France peinent à pourvoir les postes, ce qui entraîne une perte de productivité et un ralentissement de la croissance.

Allemagne

Connue pour son ingénierie et sa puissance industrielle, l'Allemagne est confrontée à un défi similaire. Alors que le pays approfondit l'industrie 4.0, le besoin d'expertise numérique dans des domaines tels que l'IoT, la robotique et l'automatisation a augmenté. Pourtant, il y a un écart notable dans la disponibilité de ces professionnels qualifiés. Les entreprises allemandes, en particulier dans des villes comme Berlin et Munich, ont du mal à recruter des talents capables de mener à bien leurs programmes de transformation numérique.

La Suisse

Plaque tournante mondiale de la finance et de l'industrie pharmaceutique, la Suisse n'échappe pas non plus à ce dilemme. Alors que le pays bénéficie d’établissements d'enseignement de premier plan, il existe une demande croissante de professionnels qualifiés dans les domaines de la fintech, de la biotech et des solutions de santé numérique. Des villes comme Zurich et Genève, bien qu'elles soient des centres mondiaux pour la banque et la santé, ont souvent du mal à trouver les bons talents pour naviguer au confluent de la technologie et des secteurs traditionnels.

Par essence, le déficit de compétences est un défi universel, qui se manifeste différemment selon les pays et les secteurs d'activité.

Pour y remédier, il faut un effort concerté de la part des entreprises, des établissements d'enseignement et des décideurs politiques.

L'effet combiné des pénuries de talents et des déficits de compétences présente un ensemble unique de défis dans le domaine du recrutement. Les recruteurs se retrouvent souvent à passer en revue d'énormes réserves de talents, pour découvrir que très peu d'entre eux répondent aux exigences spécifiques.

En Suisse, connue pour ses industries de précision et son secteur bancaire, le besoin de compétences spécialisées est primordial. Par exemple, avec l'essor des innovations fintech, il y a une demande croissante de professionnels qui comprennent à la fois la finance et la technologie. Pourtant, les talents disponibles manquent régulièrement de l'expertise de niche requise.

L'Allemagne, avec sa solide épine dorsale industrielle et ses centres technologiques, est confrontée à ses propres défis. Les progrès technologiques rapides signifient que les compétences jugées essentielles aujourd'hui pourraient être obsolètes demain. Dans le domaine du marketing numérique, l'évolution vers des stratégies basées sur les données et des outils alimentés par l'IA nécessite des professionnels capables de gérer à la fois les aspects techniques et créatifs.

La France, avec sa scène technologique dynamique, en particulier dans des villes comme Paris et Toulouse, n'est pas loin derrière. Les efforts déployés par le pays pour devenir une nation de startups ont fait exploser la demande de professionnels de l'informatique et du marketing numérique. Toutefois, le système éducatif a parfois du mal à suivre le rythme des demandes de l'industrie.

Chez TieTalent, nous ne nous contentons pas d'identifier les problèmes, nous élaborons des solutions. En nous appuyant sur notre vaste expérience, voici cinq stratégies qui peuvent faire une différence tangible :

1. Adopter les technologies modernes de recrutement

À l'ère du numérique, s'appuyer uniquement sur les méthodes de recrutement traditionnelles peut s'avérer contraignant. Des plateformes comme TieTalent rendent non seulement le processus de recrutement plus efficace, mais fournissent également des informations inestimables sur les aptitudes des candidats. Cela vous permet de vous assurer que vous ne vous contentez pas de pourvoir un poste, mais que vous trouvez la bonne personne pour le poste en question.

2. Apprentissage et perfectionnement continus

Le paysage technologique est en constante évolution. Encouragez vos employés actuels et potentiels à se tenir au courant. En particulier dans des pays comme la Suisse, avec son riche paysage éducatif, il existe de nombreuses possibilités de perfectionnement. Qu'il s'agisse d'un cours de courte durée sur l'IA ou d'un diplôme complet en analyse de données, l'apprentissage continu est la clé pour rester pertinent.

3. Modèles d'embauche flexibles

Envisagez des modèles d'embauche alternatifs tels que des postes contractuels, des rôles à distance ou des emplois à temps partiel. Non seulement cela élargit votre vivier de talents, mais cela répond également au désir de flexibilité de la main-d'œuvre moderne. Par exemple, un expert en marketing numérique d'Allemagne pourrait être ouvert à un contrat à distance avec une entreprise suisse, comblant ainsi le fossé entre les talents sans contraintes géographiques.

4. Évaluations de l'adéquation entre la culture et les compétences

Au-delà des compétences techniques, il est essentiel d'évaluer si un candidat correspond à la culture et aux valeurs de votre entreprise. L'utilisation de tests psychométriques ou d'évaluations de la personnalité peut fournir des informations plus approfondies sur les compétences non techniques et l'adéquation culturelle d'un candidat. Après tout, un employé qui résonne avec les valeurs de votre entreprise est plus susceptible de rester et d'évoluer avec vous.

La mise en œuvre de ces stratégies peut améliorer considérablement votre processus de recrutement, en vous assurant que vous ne vous contentez pas d'embaucher, mais que vous embauchez bien.

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Vous êtes confronté à des pénuries de talents et à des déficits de compétences ? Vous n'êtes pas seul. La Suisse, l'Allemagne et la France s'adaptent et font preuve de résilience en ces temps difficiles.

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