Diversité et inclusion

Diversité & inclusion - éviter les préjugés inconscients au travail grâce à 5 techniques

Temps de lecture : 6 min

Dans le monde de l'entreprise, la promotion de la diversité et de l'inclusion n'est pas seulement une tendance, c'est une mission.

Cependant, pour vraiment promouvoir la diversité et l'inclusion dans l’espace de travai, nous devons d'abord nous attaquer à un coupable souvent négligé : les préjugés inconscients.

Les préjugés inconscients, qui découlent souvent de stéréotypes et d'attitudes sociétales dont nous sommes à peine conscients, peuvent considérablement entraver nos efforts visant à créer un environnement véritablement inclusif.

Dans blog, nous allons nous pencher sur les préjugés inconscients, découvrir leur impact sur nos espaces de travail et explorer des stratégies pour les surmonter afin de créer un environnement plus sain, plus productif et plus inclusif.

Comprendre la diversité et l'inclusion

Comprendre la diversité et l'inclusion

Dans le contexte professionnel, la diversité va au-delà de la race, de l'ethnie ou du sexe. Elle englobe un large éventail de caractéristiques et d'expériences individuelles, y compris l'âge, les croyances religieuses, les convictions politiques, le statut socio-économique, l'éducation, les aptitudes physiques et même les processus de pensée. Par essence, la diversité représente l’ensemble des façons dont nous différons en tant qu'individus.

L'inclusion, quant à elle, fait référence aux actions que nous entreprenons pour respecter et apprécier ces différences. Un lieu de travail inclusif n'est pas seulement diversifié – c'est un endroit où chacun se sent valorisé, où sa voix est entendue et où il est encouragé à apporter son authenticité au travail.

L'objectif de la promotion de la diversité et de l'inclusion sur le lieu de travail n'est pas seulement de cocher les cases de la responsabilité sociale de l'entreprise. Il s'agit de cultiver des équipes plus riches, plus créatives et plus innovantes qui reflète véritablement la diversité de notre société.

La barrière invisible : Biais inconscient

La barrière invisible : Biais inconscient

Les préjugés inconscients, également connus sous le nom de préjugés implicites, sont des préjugés que nous entretenons sans en être conscients.

Ils s'insinuent dans nos processus de pensée, souvent enracinés dans des stéréotypes sociétaux, et influencent notre comportement et notre prise de décision d'une manière dont nous nous rendons rarement compte.

Ces préjugés peuvent être particulièrement néfastes sur le lieu de travail, pouvant influencer les décisions d'embauche et de promotion, la constitution d'une équipe et même les interactions quotidiennes entre ses membres.

Le danger ne réside pas dans le fait d'avoir ces préjugés – après tout, en tant qu'êtres humains, nous sommes naturellement biaisés – mais dans le fait de les laisser s'exprimer sans contrôle et influencer nos actions.

Types communs de préjugés sur le lieu de travail

Types communs de préjugés sur le lieu de travail

Les préjugés inconscients sont souvent subtils et peuvent prendre de nombreuses formes. Examinons de plus près les types de préjugés les plus courants qui peuvent se cacher sur notre lieu de travail :

1. Biais d'affinité :

Il s'agit de la tendance à graviter vers les personnes qui nous ressemblent d'une manière ou d'une autre – que ce soit en termes d'antécédents, d'expériences ou d'intérêts.

Sur le lieu de travail, cela peut conduire à des équipes homogènes et à un manque de diversité de pensée.

2. Biais de confirmation :

Il s'agit de la tendance à rechercher des informations qui confirment nos croyances préexistantes, tout en ignorant les informations qui les contredisent.

Le biais de confirmation peut entraver la prise de décision objective et promouvoir une culture de l'uniformité plutôt que de l'inclusion.

3. Biais d'attribution :

Voici la tendance à interpréter favorablement nos propres actions et défavorablement celles des autres.

Par exemple, nous pouvons attribuer notre succès à nos capacités et à notre travail acharné, tout en attribuant le succès des autres à la chance ou à des facteurs externes.

4. Effet Halo :

Ce biais se produit lorsque notre impression générale d'une personne influence la façon dont nous nous sentons et ce que nous pensons de son caractère.

Cela peut conduire à du favoritisme et à une prise de décision biaisée sur le lieu de travail.

5. Biais de perception :

Il s'agit de la tendance à former des stéréotypes et des hypothèses sur certains groupes qui rendent difficile un jugement objectif.

La compréhension de ces préjugés peut nous aider à devenir plus conscients de nous-mêmes et plus proactifs en veillant à ce que nos décisions et nos comportements favorisent un lieu de travail véritablement inclusif.

L'impact des préjugés inconscients sur la diversité et l'inclusion

L'impact des préjugés inconscients sur la diversité et l'inclusion

Les conséquences des préjugés inconscients non contrôlés peuvent être graves, entravant les efforts de diversité et d'inclusion et pouvant conduire à une culture homogène sur le lieu de travail. Voici comment :

  • Recrutement et promotion : Les préjugés peuvent se glisser dans les processus de recrutement et de promotion. Par exemple, un responsable du recrutement pourrait inconsciemment favoriser les candidats qui ont obtenu leur diplôme dans leur alma mater, écartant ainsi involontairement des candidats tout aussi qualifiés provenant d'autres institutions.

  • Dynamique d'équipe : Les préjugés inconscients peuvent affecter la manière dont les employés interagissent et collaborent. Si les employés nourrissent des préjugés à l'égard de certains groupes, ils peuvent adopter un comportement d'exclusion, ce qui a un impact négatif sur la cohésion de l'équipe et la productivité.

  • Décision : Les préjugés inconscients peuvent fausser notre jugement, conduisant à des décisions qui peuvent ne pas être dans le meilleur intérêt de l'organisation. Par exemple, les dirigeants peuvent être plus enclins à donner leur feu vert aux idées des employés qu'ils favorisent inconsciemment.

  • Culture du lieu de travail : Les préjugés peuvent conduire à une culture qui ne valorise pas la diversité des points de vue, ce qui a un impact sur l'inclusivité du lieu de travail. Les employés peuvent se sentir moins à l'aise pour exprimer leurs idées ou partager leurs expériences s'ils pensent qu'ils seront rejetés ou sous-évalués en raison de préjugés inconscients.

Stratégies pour surmonter les préjugés inconscients

Surmonter les préjugés inconscients est une étape essentielle dans la promotion de la diversité et de l'inclusion. Voici quelques stratégies :

Formation de sensibilisation

Formation de sensibilisation

La première étape consiste à reconnaître que nous avons tous des préjugés inconscients. Une formation sur les préjugés peut aider les employés à comprendre ce concept et à identifier leurs préjugés. L'objectif n'est pas de blâmer ou de faire honte, mais d'encourager la conscience de soi et le développement.

Conseils applicables :
  • Mettez en place des sessions régulières de formation sur les préjugés : Intégrez ces formations à votre processus d'intégration, et organisez-les régulièrement pour les employés en poste. Cela permet de s'assurer que tous les membres de l'équipe, qu'ils soient nouveaux ou anciens, sont conscients des préjugés inconscients et qu'ils sont équipés pour y faire face.

  • Rendre la formation interactive : Utiliser des activités telles que les jeux de rôle, qui peuvent aider les employés à comprendre les différentes perspectives et à faire preuve d'empathie à leur égard.

  • Inciter à un dialogue ouvert : Offrir un espace sûr aux employés pour qu'ils puissent partager leurs pensées, leurs expériences et leurs craintes concernant les préjugés inconscients. L'objectif est d'encourager la conscience de soi et le développement personnel.

Politiques d'inclusion

Politiques d'inclusion

Établir des politiques claires qui favorisent l'inclusion et découragent les préjugés.

Il peut s'agir de pratiques d'embauche équitables, telles que sélections de CV à l'aveugle, ou de critères de promotion clairs et objectifs.

Conseils applicables :
  • Standardiser les entretiens : Utiliser la même série de questions pour tous les candidats à un poste particulier. Cela permet de s'assurer que tous les candidats sont évalués de la même manière.

  • Introduire des modalités de travail flexibles : Il peut s'agir d'options de travail à distance, d'horaires flexibles ou de possibilités de partage de poste. De telles dispositions peuvent aider à répondre aux besoins et aux modes de vie différents des employés, favorisant ainsi l'inclusion.

  • Encourager les groupes de ressources pour les employés (GRE):Les GRE sont des groupes d'employés qui se réunissent sur la base de caractéristiques ou d'expériences communes, telles que la race, le sexe ou l'orientation sexuelle. Ils apportent un soutien, favorisent l'évolution de carrière et contribuent au développement personnel dans l'environnement de travail. Encourager de tels groupes peut contribuer à renforcer le sentiment d'appartenance au sein de votre organisation.

  • Instituer une politique de tolérance zéro en matière de discrimination et de harcèlement : Expliquez clairement que toute forme de discrimination ou de harcèlement ne sera pas tolérée et veillez à ce qu'il y ait des systèmes d'alerte et de prévention.

Promouvoir des conversations ouvertes

Promouvoir des conversations ouvertes

Encouragez les discussions sur la diversité et l'inclusion. Plus nous parlons de ces questions, plus nous apprenons et plus nous évoluons. Les conversations ouvertes peuvent aider à faire tomber les barrières et à remettre en question les préjugés existants.

Conseils applicables :
  • Organisez régulièrement des réunions ou des forums consacrés à la diversité et à l'inclusion : Cela permet aux employés de partager leurs expériences, d'apprendre les uns des autres et de discuter des moyens de favoriser un lieu de travail plus inclusif.

  • Faire remonter l'information de manière anonyme: Certains employés peuvent se sentir mal à l'aise à l'idée d'exprimer ouvertement leur opinion. Les canaux de retour d'information anonymes peuvent contribuer à ce que toutes les voix soient entendues.

Montrez l'exemple

Montrez l'exemple

Les dirigeants jouent un rôle essentiel dans le façonnement de la culture d'une organisation. Lorsqu'ils adoptent un comportement inclusif, ils promeuvent une culture de l'inclusion et font figure d'exemple pour les autres. Les dirigeants peuvent influencer leurs équipes non seulement par ce qu'ils disent, mais surtout par ce qu'ils font.

Conseils applicables :
  • Communiquer de manière inclusive : Si vous dirigez une réunion, assurez-vous que la voix de chacun est entendue. Vous pourriez dire : « J'ai remarqué que nous n'avons pas encore entendu certaines personnes. Quelqu'un d'autre souhaite-t-il faire part de ses réflexions ? »

  • Encourager la diversité de pensée : Pendant les séances de brainstorming, faites en sorte de demander l'avis de tout le monde, en particulier de ceux qui sont habituellement plus silencieux ou moins enclins à s'exprimer.

  • Faire preuve d'empathie : Les dirigeants doivent s'efforcer de comprendre et de partager les sentiments des membres de leur équipe. Si l'un d'entre eux est aux prises avec un problème personnel, prenez le temps de prendre de ses nouvelles et de lui offrir votre soutien. Vous pouvez dire : « J'ai remarqué que tu semblais un peu distrait pendant notre réunion. Est-ce que tout va bien ? Puis-je faire quelque chose pour t'aider ? »

  • Soyez transparent : Partagez autant que possible avec votre équipe les informations sur les décisions, les politiques et les changements de l'entreprise. Si vous ne pouvez pas partager certaines informations, expliquez pourquoi. Cette ouverture montre que vous appréciez la contribution de votre équipe et que vous comprenez le rôle qu'elle joue dans la réussite de l'entreprise.

Apprentissage continu

Apprentissage continu

Surmonter les préjugés inconscients n'est pas un effort ponctuel, cela nécessite un engagement permanent. Encouragez l'apprentissage continu au moyen de ressources telles que des livres, des podcasts, des webinaires et des ateliers sur la diversité et l'inclusion.

Conseils applicables :
  • Partagez les ressources : Partagez régulièrement avec votre équipe des articles, des livres, des podcasts et d'autres ressources sur la diversité et l'inclusion.

  • Encouragez la participation à des ateliers et à des séminaires : Il peut s'agir d'un soutien financier, de l'octroi de congés ou même de l'organisation d'événements internes.

  • Créer une culture de l'apprentissage : Faire de la diversité et de l'inclusion un sujet de conversation permanent. Cela peut se faire par le biais de discussions régulières au sein de l'équipe, en invitant des conférenciers, ou en célébrant des mois sur le thème de la diversité.

La voie à suivre

La voie à suivre

La promotion de la diversité et de l'inclusion n'est plus une option, mais une nécessité sur le lieu de travail. Non seulement elle enrichit la culture d'entreprise, mais elle stimule également la créativité et l'innovation et favorise la croissance de l'entreprise.

Surmonter les préjugés inconscients peut s'avérer difficile, mais les avantages d'une telle démarche en valent incontestablement la peine.

Nos lieux de travail peuvent être plus que de simples lieux de travail – ils peuvent être des espaces de compréhension, d'empathie et de respect.

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