Au-delà de la lettre d’offre : comment fidéliser les meilleurs talents dans un marché compétitif

Note : Original en anglais. Dans les processus traditionnels, le recrutement s’arrête à la signature de l’offre. Ce n’est plus le cas des stratégies de recrutement les plus efficaces d’aujourd’hui.

Dans un marché où les meilleurs talents reçoivent plusieurs propositions et ont des attentes élevées, le processus de recrutement doit se poursuivre bien au-delà de la signature du contrat. Les entreprises qui considèrent l’embauche comme un événement ponctuel risquent de perdre des candidat·e·s de grande valeur avant même leur premier jour.

Cet article vient compléter les réflexions précédentes partagées dans « Le coût caché d’un recrutement trop lent » et « Réinventer l’onboarding ». Cette fois-ci, nous nous concentrons sur une phase spécifique : l’intervalle entre l’acceptation de l’offre et l’entrée en fonction. C’est précisément durant cette période que la confiance se construit... ou se brise.

Explorons comment des entreprises innovantes en Suisse et en Europe transforment l’expérience candidat grâce à des stratégies de nurturing qui renforcent l’engagement, réduisent les délais d’embauche et valorisent leur image d’employeur.

Le paysage du recrutement a profondément changé. Aujourd’hui, les candidat·e·s attendent une communication régulière, transparente et humaine tout au long de leur parcours — y compris après avoir reçu une offre. Les entreprises qui deviennent silencieuses à ce moment-clé perdent souvent des talents au profit de concurrents plus engagés.

Les données montrent qu’une approche proactive de l’engagement peut réduire le temps d’embauche de 50 % (Radancy). Cela permet de pourvoir les postes plus rapidement, tout en évitant que les équipes de recrutement se retrouvent en urgence quand une position se libère soudainement. Mais les avantages vont bien au-delà de la rapidité.

Un nurturing efficace diminue également les refus d’offre. En maintenant l’intérêt et l’enthousiasme entre la signature et l’entrée en poste, les entreprises minimisent les désistements de dernière minute. L’absence de communication post-offre est l’une des principales raisons du retrait des candidat·e·s en phase finale.

Le nurturing contribue également à l’image de marque employeur. Chaque interaction – message de bienvenue, aperçu du processus d’intégration – façonne la manière dont les candidat·e·s perçoivent et parlent de votre entreprise, qu’ils ou elles rejoignent l’équipe ou non. Il s’agit autant d’une démarche marketing que d’un processus RH.

En résumé, le nurturing n’est pas un simple « plus ». C’est un réel avantage concurrentiel.

La période entre l’acceptation de l’offre et le premier jour est souvent marquée par le silence. Mais elle ne devrait pas l’être. C’est précisément pendant cette phase que les doutes peuvent apparaître, que d’autres offres peuvent surgir, ou que l’enthousiasme peut s’émousser. Rester actif·ve durant cet intervalle réduit le risque de ghosting ou de désistement de dernière minute.

Au-delà de la logistique, le nurturing à ce stade est essentiel pour créer une adéquation culturelle et gérer les attentes. Les futur·e·s collaborateur·trice·s doivent savoir à quoi s’attendre durant leur première semaine, comment les équipes communiquent, et dans quel environnement ils ou elles vont évoluer. Ces éléments renforcent la préparation mentale et réduisent l’anxiété.

C’est aussi une opportunité de créer une connexion personnelle. De petites attentions, comme des présentations aux futur·e·s collègues ou un mot du/de la manager, peuvent renforcer le sentiment d’appartenance dès avant l’arrivée.

L’objectif n’est pas uniquement qu’ils ou elles franchissent la porte. C’est de s’assurer qu’ils ou elles ont encore envie de le faire.

Un nurturing efficace repose sur une structure claire. Pas sur des suppositions. Voici les éléments clés qui définissent les stratégies les plus performantes :

1. Engagement proactif

Attendre qu’un poste soit ouvert fait perdre un temps précieux. Créez des relations en amont, même avant qu’un·e candidat·e ne postule. Partagez des actualités sur l’entreprise, des contenus pertinents et des perspectives qui positionnent votre marque comme un employeur de choix.

Un engagement anticipé permet à votre entreprise de rester visible et familière, en particulier auprès des talents passifs. Cette approche réduit le temps de réaction lorsque les besoins en recrutement se manifestent.

2. Communautés de talents et viviers

Créer et entretenir un vivier de talents engagés permet d’accélérer les cycles d’embauche et d’améliorer la qualité des candidatures. Concentrez-vous sur des communautés ciblées par métier, comme les ingénieur·e·s, les spécialistes marketing ou les product managers, afin de garder vos échanges pertinents.

Utilisez la segmentation pour diffuser des actualités, événements et contenus personnalisés, même en dehors des périodes de recrutement actif.

3. Personnalisation et points de contact multicanaux

Les candidat·e·s attendent une expérience qui leur semble humaine. Évitez les communications uniformes. Segmentez vos messages selon le poste, le niveau d’expérience et l’étape du parcours. Puis personnalisez-les : prénom, détails sur le rôle, contenus adaptés à leur situation.

Une approche multicanal – combinant e-mails, SMS, réseaux sociaux et appels de recruteur·trice·s – est désormais la norme.

4. Automatisation avec une touche humaine

Des workflows intelligents rendent le nurturing évolutif. Mais le ton doit rester authentique. Utilisez des outils CRM pour déclencher des actions, comme des relances ou la préparation à l’onboarding, en fonction du comportement ou du calendrier des candidat·e·s.

Des plateformes comme Lever ou Beamery permettent d’automatiser les séquences tout en conservant un ton chaleureux et humain. Un gain de temps sans sacrifier la qualité du lien.

5. Rapidité, transparence et confiance

Des réponses lentes et des messages flous nuisent à votre crédibilité. Soyez clair·e sur les délais, les prochaines étapes et les attentes. N’en faites pas trop. Soyez honnête face aux retards.

La rapidité renvoie une image de professionnalisme. La transparence inspire confiance. Ensemble, elles incitent les candidat·e·s à rester engagé·e·s.

6. Stratégies de nurturing post-offre

La période qui suit l’acceptation de l’offre est souvent perçue comme acquise. Pourtant, elle est l’une des plus fragiles du processus de recrutement. La confiance peut vaciller. Des offres concurrentes peuvent faire changer d’avis. L’enjeu ici est de renforcer l’engagement émotionnel.

Voici quelques stratégies clés pour maintenir l’engagement des candidat·e·s entre la signature de l’offre et l’onboarding :

Messages de bienvenue qui vont au-delà du minimum

Envoyez un message de bienvenue dans les 24 heures suivant l’acceptation de l’offre. Mais ne vous arrêtez pas là. Intégrez :

• Une courte vidéo du ou de la responsable de l’embauche ou du/de la CEO exprimant son enthousiasme.
• Un kit d’accueil numérique décrivant les prochaines étapes, les délais, et à quoi s’attendre lors du premier jour.
• Un message personnalisé – en mentionnant par exemple un projet passionnant évoqué lors de l’entretien ou un intérêt partagé.

Cela montre que la personne recrutée ne vient pas simplement combler un poste, mais qu’elle rejoint une culture attentive aux détails.

Présentations d’équipe pour créer du lien

Organisez des introductions informelles avant l’entrée en fonction. Cela peut inclure :

• Un e-mail collectif des futur·e·s collègues se présentant brièvement et expliquant leur rôle.
• Un échange virtuel détendu autour d’un café avec un·e pair pour discuter de la vie dans l’entreprise de manière informelle.
• Des invitations à des canaux Slack ou espaces communautaires internes pour observer la culture avant même l’arrivée.

La familiarité réduit l’appréhension. Reconnaître visages et prénoms dès le premier jour facilite la transition.

Contenus pour renforcer le contexte et la confiance

Ne surchargez pas les candidat·e·s d’un seul coup. Préparez-les progressivement avec :

• Un « aperçu de la première semaine » listant les réunions, objectifs et premières missions.
• De courtes vidéos ou articles expliquant comment l’équipe travaille, les outils utilisés, et les valeurs clés de l’entreprise.
• Une session de questions/réponses avec les RH ou leur futur·e responsable pour aborder des aspects logistiques ou spécifiques au poste.

L’objectif est de les rendre préparé·e·s, pas dépassé·e·s.

Maintenir l’élan avec des points de contact réguliers

Les longs préavis (ou relocalisations) nécessitent davantage d’échanges. Prévoyez :

• Des check-ins hebdomadaires ou bi-mensuels par e-mail ou SMS.
• Des rappels automatisés mais personnalisés sur les échéances (documents, configuration IT).
• Des messages courts pour prendre le pouls et voir comment le ou la futur·e collaborateur·trice se sent à l’approche du jour J.

Cela démontre de la constance et de l’attention, sans surcharger les équipes de recrutement.

Ne sous-estimez pas le bon timing

L’intensité de l’engagement doit augmenter à l’approche du premier jour. Un e-mail de « compte à rebours » quelques jours avant l’arrivée, accompagné d’un mot du parrain ou de la marraine, peut renforcer l’impatience positive.

Combinées, ces stratégies font passer le/la candidat·e d’un état d’hésitation à un engagement affirmé. Lorsqu’on poursuit le nurturing après l’offre, on envoie un message clair : vous êtes déjà important·e avant même d’avoir commencé.

Faire évoluer l’engagement des candidat·e·s ne signifie pas sacrifier l’authenticité. Les bons outils permettent de nourrir des centaines de talents tout en maintenant une expérience humaine.

Intégration CRM et ATS

Un système de gestion de la relation candidat (CRM) combiné à votre logiciel de suivi des candidatures (ATS) offre une vue d’ensemble du parcours de chaque personne. Les CRM permettent de segmenter, personnaliser les messages et automatiser des actions. Les ATS suivent les étapes et délais de candidature.

Ensemble, ces outils permettent aux recruteur·trice·s de rester réactif·ve·s et pertinent·e·s.

Automatisation au ton personnel

Les séquences d’e-mails ou de SMS automatisés font gagner du temps, à condition d’être bien rédigées. Le ton doit refléter la voix de votre marque : direct, chaleureux et utile. Par exemple, un message de suivi une semaine avant l’entrée en fonction peut sembler personnel, même s’il est déclenché automatiquement.

Mesurer les indicateurs clés

Suivez les indicateurs qui reflètent l’efficacité de votre nurturing, tels que :

• Taux d’ouverture et de réponse
• Taux de conversion vivier → entretien
• Taux d’acceptation des offres
• Taux d’abandon avant le premier jour

Ces données aident à ajuster les séquences, améliorer les interactions et prendre de meilleures décisions en matière de recrutement.

Dans un marché compétitif, rapidité et connexion sont indissociables. L’automatisation vous donne l’échelle. Mais le message, lui, doit toujours rester sincère.

Le nurturing ne s’arrête pas à la lettre d’offre. Il marque le début d’une nouvelle phase de relation.

Dans le contexte actuel, attendre le jour J pour engager les candidat·e·s, c’est déjà trop tard. Ils et elles ont besoin de réassurance, d’informations et d’un sentiment d’appartenance pendant cette période silencieuse entre la signature et l’arrivée.

Les meilleurs employeurs intègrent cette période dans leur stratégie de recrutement. Ils s’engagent tôt, communiquent clairement, personnalisent leurs messages et s’appuient sur la technologie pour le faire à grande échelle sans perdre l’humain.

Pour les équipes RH en Suisse et en Europe, la prochaine étape est simple : passez en revue vos processus actuels. Repérez les lacunes entre l’offre et l’onboarding. Commencez petit. Ajoutez un e-mail, un appel, un message de bienvenue. Puis développez progressivement.

Et restez connecté·e·s. Nos prochains articles aborderont la rétention post-recrutement, et comment le nurturing continue bien au-delà de l’intégration. Le cycle de vie des talents est continu. Il commence avant le jour J et se prolonge bien après.

Pour les recruteurs cherchant un avantage concurrentiel et un accès à un vivier de talents pré-qualifiés, TieTalent offre trois solutions distinctes : On Demand, une solution par abonnement, et des Job Ads. Inscrivez-vous gratuitement et découvrez notre gamme complète de fonctionnalités. Découvrez comment nous rendons l'acquisition de talents simple et sans risque – si cela ne répond pas à vos besoins, c'est gratuit !