L’art de la demande : guide pratique pour négocier un package de rémunération haut de gamme dans un job tech

Note : Original en anglais. La plupart des professionnels de la tech sous-estiment leur marge de manœuvre lorsqu’il s’agit de salaire. Les recherches montrent que les candidat·e·s qui négocient leur salaire obtiennent en moyenne 18,83 % de plus que celles et ceux qui acceptent la première offre. Pourtant, plus de la moitié des candidat·e·s n’essaient jamais de négocier. Ce silence peut coûter des milliers de francs par année et limiter l’accumulation de richesse à long terme via des actions ou des bonus.

Cet article s’attaque directement à l’un des points de douleur les plus fréquents pour les personnes en recherche d’emploi : comment aborder les négociations avec confiance et clarté. Il prolonge aussi des thèmes déjà développés dans des articles précédents comme « Décoder la rémunération dans la tech », en passant de la compréhension des structures salariales à la capacité d’influencer activement les offres que vous recevez.

Vous trouverez ici un cadre pratique et global pour mener vos discussions salariales. Il ne s’agit pas seulement du salaire de base, mais bien de la rémunération totale, qui comprend des éléments comme les actions ou les stock-options, ainsi que des avantages non financiers tels que la flexibilité ou le congé parental. Que vous soyez un·e jeune ingénieur·e ou un·e cadre dirigeant·e, vous découvrirez des stratégies concrètes, des formulations à utiliser et des questions essentielles à poser à chaque étape du processus.

L’objectif est simple : vous aider à obtenir un package qui reflète vos compétences, votre valeur sur le marché et vos priorités.

Quand on pense au salaire, beaucoup se concentrent uniquement sur le fixe annuel. Mais dans la tech, la rémunération est composée de plusieurs couches. Les comprendre est la première étape avant de pouvoir négocier efficacement.

Les éléments clés d’un package complet comprennent :

• Salaire de base – votre revenu annuel garanti.
• Part variable – bonus, commissions ou OTE (on-target earnings) liés aux performances.
• Équité et actions – unités d’actions restreintes (RSU), stock-options ou actions attribuées qui s’acquièrent avec le temps. Soyez attentif·ve aux calendriers d’acquisition, aux périodes de blocage (« cliffs ») et aux prix d’exercice.
• Prime de signature – paiement unique lors de l’embauche.
• Avantages sociaux et perks – assurance maladie, cotisations retraite, budget formation, congé parental, programmes de bien-être.
• Avantages non financiers – horaires flexibles, possibilité de télétravail, jours de congé supplémentaires, opportunités de développement de carrière.

Toutes les offres ne contiendront pas nécessairement tous ces éléments, mais les entreprises tech cherchent souvent à s’équilibrer en jouant sur ces leviers. Par exemple, une start-up proposera parfois un salaire en cash plus bas mais une part d’actions plus importante, tandis qu’une entreprise bien établie privilégiera une base salariale stable et des avantages plus étoffés.

L’important est de connaître vos priorités. Certaines personnes privilégient le flux de trésorerie immédiat. D’autres misent sur le potentiel à long terme via les actions. Les parents peuvent placer en haut de la liste la flexibilité ou la couverture santé. Le package « haut de gamme » est celui qui correspond le mieux à vos besoins tout en reconnaissant votre valeur sur le marché.

Une bonne négociation commence par une connaissance claire de ce que vous valez. Sans données, il est facile d’accepter moins que ce que le marché propose réellement.

Où trouver des références :

• Enquêtes salariales et rapports de rémunération – les études sectorielles publient souvent des données selon le rôle, le niveau d’expérience et la région.
• Plateformes globales – outils de comparaison salariale et communautés où les professionnel·le·s de la tech partagent des fourchettes de rémunération.
• Réseaux professionnels – collègues, mentors et groupes de pairs peuvent apporter un éclairage précieux sur les tendances actuelles.

Adapter en fonction du lieu et du poste :

La rémunération varie selon les régions et le coût de la vie. Un·e ingénieur·e logiciel à Zurich peut avoir un salaire de base plus élevé qu’à Madrid, mais les loyers, les impôts et les avantages sociaux influencent aussi l’équation. Le niveau de séniorité joue également : les entreprises utilisent des bandes salariales définies pour les postes juniors, intermédiaires et seniors.

Les compétences font la différence :

L’expertise recherchée évolue rapidement. Aujourd’hui, les spécialistes en IA et en machine learning bénéficient d’une prime, tant en rémunération directe qu’en avantages non financiers. Pour les postes commerciaux et de direction, les OTE (on-target earnings) et les bonus restent importants, même si les données de 2025 montrent que les OTE des VP dans le SaaS B2B ont baissé d’environ 13 %.

En collectant des benchmarks fiables, vous gagnez en pouvoir de négociation. Plutôt que d’argumenter sur la base d’opinions, vous pouvez vous appuyer sur des faits : « Selon les rapports actuels, les professionnel·le·s à ce niveau gagnent généralement entre X et Y. » Les employeurs respectent les candidat·e·s bien préparé·e·s qui connaissent le marché.

Les meilleurs négociateurs se préparent bien avant que les chiffres ne soient évoqués. Vous devez connaître vos objectifs et vos limites avant la première discussion sur la rémunération.

Définir votre BATNA (Best Alternative to a Negotiated Agreement).

Cela signifie avoir des alternatives. Si vous êtes en processus avec plusieurs entreprises ou si vous êtes ouvert·e à rester dans votre poste actuel, vous avez plus de levier. Même une seule option solide facilite une négociation confiante.

Fixer vos objectifs de rémunération.

• Package idéal : ce que vous aimeriez vraiment accepter.
• Seuil minimum : l’offre la plus basse que vous accepteriez avant de refuser.
• Zone d’acceptation : le terrain d’entente réaliste auquel vous vous attendez.

Décider ce qui compte le plus.

Certain·e·s candidat·e·s veulent un salaire de base plus élevé pour la stabilité financière. D’autres privilégient l’équité, la croissance à long terme ou la flexibilité. Soyez clair·e sur votre classement avant d’entrer en discussion.

Préparer des preuves de votre valeur.

Les employeurs réagissent aux faits. Rassemblez des exemples de vos réalisations :

• résultats mesurables (par ex. « réduction des coûts cloud de 20 % » ou « pilotage d’une équipe ayant livré une fonctionnalité utilisée par 1 million d’utilisateurs »)
• compétences spécialisées (IA, cybersécurité, scalabilité des systèmes)
• impact en leadership ou en mentorat

Cette préparation garantit qu’au moment de négocier, vous ne vous contentez pas de demander plus — vous démontrez pourquoi vous le méritez.

Lorsqu’une offre arrive, la manière dont vous gérez la conversation peut avoir un impact considérable sur le résultat.

1. Le timing compte.

La plupart des expert·e·s recommandent d’attendre d’avoir une offre écrite avant de discuter des chiffres. Si l’on vous demande vos attentes trop tôt, vous pouvez répondre : « J’aimerais d’abord en savoir plus sur le rôle et ses responsabilités avant de parler de rémunération. Pourriez-vous partager la fourchette budgétée pour ce poste ? »

2. Commencez avec enthousiasme.

Les employeurs veulent voir que vous êtes motivé·e par le poste. Lancez la négociation en confirmant votre intérêt : « Je suis très enthousiaste à propos de cette opportunité. J’aimerais discuter du package de rémunération pour m’assurer qu’il corresponde bien au niveau de responsabilités. »

3. Formulez votre contre-proposition.

Ancrez votre demande avec des benchmarks et vos preuves de valeur. Par exemple : « D’après mes recherches, je m’attendais à un salaire de base plus proche de 120 000 CHF. Peut-on envisager des options pour aligner le package sur ce niveau ? »

4. Posez des questions sur l’équité et les actions.

Ne vous limitez pas au montant affiché. Clarifiez :

• le calendrier d’acquisition (« vesting schedule ») et la période de blocage (« cliff »)
• si les options se renouvellent avec le temps
• le prix d’exercice et le risque de dilution
• la fenêtre d’exercice si vous quittez l’entreprise

5. Intégrez des leviers non financiers.

Si le salaire est fixe, il reste possible de négocier des avantages importants :

• télétravail ou modèle hybride
• congés supplémentaires ou congé parental élargi
• budget pour la formation continue
• protection étendue en cas de licenciement

L’essentiel est de rester dans une logique collaborative. Il ne s’agit pas de réclamer, mais de résoudre ensemble un problème afin de construire un package qui convienne aux deux parties.

La négociation se complexifie avec l’augmentation des responsabilités. Les dirigeant·e·s et cadres supérieurs doivent composer avec des packages de rémunération qui incluent davantage de variables, plus de risques et des incitations à long terme.

Indemnités et protections.

Au niveau exécutif, les contrats incluent souvent des accords de départ, des critères de performance et des clauses de restitution (« clawback clauses »). Ces éléments peuvent compter autant que le salaire. Il est crucial de clarifier les conditions avant de signer.

Équité et actions.

L’équité peut représenter une part importante du package. Pour l’évaluer correctement, il faut considérer :

• la valorisation de l’entreprise et son stade de développement (early-stage vs. rentable)
• les options de liquidité et les perspectives de sortie
• la fréquence des renouvellements d’actions
• le risque de dilution lors de futures levées de fonds

Évolutions du marché.

Les rapports récents montrent qu’en 2025, les OTE des VP dans le SaaS B2B ont chuté d’environ 13 %. Les cadres doivent donc souvent négocier davantage sur l’équité, les indemnités de départ ou les incitations à long terme, plutôt que de se concentrer uniquement sur la rémunération en cash.

Levier non financier.

Les spécialistes très demandés, en particulier dans l’IA et le machine learning, bénéficient souvent d’avantages non financiers renforcés : horaires flexibles, congés parentaux élargis, programmes de santé supplémentaires. Les candidat·e·s seniors doivent évaluer ces aspects au même titre que les conditions financières.

Pour les dirigeant·e·s, l’objectif est l’équilibre : un salaire fixe stable, un potentiel réaliste de plus-value via l’équité, et des garde-fous contractuels. Un bon package doit récompenser la réussite tout en protégeant contre les risques à la baisse.

Même avec une bonne préparation, beaucoup de candidat·e·s ne savent pas quoi dire sur le moment. Avoir quelques phrases clés à disposition peut rendre les négociations plus fluides.

Exemples de scripts selon les étapes :

• Quand on vous demande vos attentes trop tôt :

  « J’aimerais d’abord mieux comprendre le rôle. Pourriez-vous partager la fourchette que vous avez budgétée pour ce poste ? »

• Quand vous faites une contre-proposition :

  « Sur la base de mes recherches et des responsabilités de ce rôle, je m’attendais à quelque chose plus proche de 95 000 CHF. Est-ce qu’il serait possible d’ajuster l’offre ? »

• Quand vous discutez de l’équité :

  « Pourriez-vous m’expliquer le calendrier d’acquisition, les éventuels renouvellements et à quoi ressemble le prix d’exercice ? »

• Quand vous négociez des avantages :

  « Si le salaire de base est fixe, pourrions-nous explorer des jours de vacances supplémentaires ou un budget pour le développement professionnel ? »

L’état d’esprit compte autant que les mots.

Abordez la négociation avec confiance tout en restant collaboratif·ve. Vous ne cherchez pas à gagner une bataille, mais à construire un accord bénéfique pour les deux parties.

Erreurs fréquentes à éviter :

• Accepter la première offre sans la questionner
• Aborder l’argent trop tôt
• Proposer une contre-offre vague ou sans recherche
• Sous-estimer les avantages non financiers

Un bon état d’esprit combine confiance, clarté et respect. Les employeurs apprécient les candidat·e·s qui connaissent leur valeur tout en cherchant une relation constructive.

Après plusieurs tours de négociation, vous devrez décider si le package final répond à vos besoins. Cette étape est aussi importante que la négociation elle-même.

Évaluez par rapport à votre zone d’acceptation.

Reprenez les trois fourchettes que vous avez définies :

• Votre package idéal
• Votre seuil minimum
• Le terrain d’entente réaliste

Si l’offre finale est en dessous de votre seuil minimum, il vaut en général mieux décliner.

Considérez l’ensemble du package.

Ne jugez pas uniquement le salaire de base. Tenez compte de :

• l’évolution potentielle et les risques liés à l’équité
• les avantages sociaux et la flexibilité
• les opportunités de carrière et d’apprentissage
• la stabilité de l’entreprise

Quand accepter.

Si l’offre correspond à vos priorités, soutient vos objectifs financiers et offre une croissance à long terme, c’est le bon moment pour accepter.

Quand refuser.

Il arrive que la meilleure décision soit de décliner poliment. Exemple :

« Je vous remercie pour l’offre et pour le temps consacré au processus. Après avoir examiné le package, je ne pense pas qu’il corresponde à mes attentes à ce stade. J’espère que nous pourrons rester en contact pour de futures opportunités. »

Partir sur une note positive permet de garder les portes ouvertes. Beaucoup de candidat·e·s qui déclinent avec élégance reçoivent plus tard une nouvelle proposition, souvent plus intéressante.

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Conclusion

Négocier sa rémunération dans la tech, ce n’est pas être difficile : c’est s’assurer que vos compétences, votre expérience et votre impact soient reconnus à leur juste valeur. Les données sont claires : les personnes qui négocient obtiennent souvent beaucoup plus, parfois près de 20 % de salaire supplémentaire, en plus d’avantages à long terme plus solides.

La clé, c’est la préparation : savoir ce que signifie une rémunération haut de gamme, faire un benchmark de votre valeur, définir vos limites et entrer dans la discussion avec clarté et assurance. Que vous soyez développeur·euse junior ou cadre dirigeant·e, le principe reste le même : si vous ne demandez pas, vous n’obtenez pas.

Pour vous aider à appliquer ces conseils, voici une checklist à garder sous la main avant votre prochaine négociation.

Checklist de préparation à la négociation

• [ ] Je connais l’ensemble du package (salaire fixe, part variable, équité, avantages, perks).
• [ ] J’ai réuni des benchmarks de marché pour mon rôle et ma région.
• [ ] J’ai défini mes chiffres idéal, acceptable et minimum.
• [ ] J’ai préparé des preuves de ma valeur (réalisations, métriques, compétences).
• [ ] J’ai au moins une alternative crédible ou une autre piste ouverte.
• [ ] Je connais les questions à poser sur l’équité, le vesting et les avantages.
• [ ] J’ai pratiqué des phrases et scripts pour les moments clés.
• [ ] J’ai identifié les avantages non financiers qui comptent le plus pour moi.
• [ ] Je suis prêt·e à évaluer l’offre finale calmement et, si nécessaire, à décliner avec élégance.

En suivant ce cadre, vous ne négocierez pas seulement des chiffres : vous construirez un choix de carrière qui correspond à vos objectifs et à votre style de vie.

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